Перспективи HR-роботів/ботів у сфері підбору персоналу — поточні реалії, думки і досвід експертів

image
Изображение сайту vedomosti.ru

В липні 2016 року електронний бот «Зв'язкового», що працює в додатку Telegram, отобрал близько 100 кандидатів з 800 до менеджери по продажах і ще 20 кандидатів у програмісти, розповіла «Відомостям» начальник відділу підбору та адаптації персоналу «Зв'язкового» Марина Таран. В режимі онлайн він ставив кандидатам 7-9 питань і проводив первинний відбір, оцінюючи базові компетенції шукачів. Бот не тільки питав, але і емоційно реагував на відповіді співрозмовника.

Які перспективи впровадження роботів у сфері підбору персоналу? Описаний випадок є винятком чи відправної точки для повсюдного використання HR-ботів? Безумовно не всі готові до цього повороту. Більш того, скептики сумніваються в реалістичності такого впровадження.

Ми поспілкувалися з представниками російського бізнесу і попросили висловити своє ставлення до цієї теми.

• Які проблеми в HR пов'язані з «людським фактором»?

• Які переваги «людського фактора» в роботі фахівця з підбору персоналу?

• Надумана чи актуальність використання роботів в HR? Можна розглядати це як «данина моді»?

• Які функції HR-фахівця могли б виконувати роботи / боти?

• Що нового зможуть зробити роботи / боти для сфери підбору персоналу? Чи варто очікувати прориву у разі їх успішного впровадження?

Які проблеми в HR пов'язані з «людським фактором»?

Кочергіна Ольга, керівник практики «Високі технології і телеком» рекрутингової компанії «Марксман»:

На мій погляд, основна проблема в HR, пов'язана з «людським фактором» – це суб'єктивність оцінки. Будь-яка людина сприймає інформацію, будь то резюме кандидата або особисте інтерв'ю з ним, через призму свого попереднього позитивного або негативного досвіду, системи цінностей, внутрішніх мотивів і цілей. Є ризик того, що, наприклад, резюме релевантного кандидата може бути не відібрано для подальшого спілкування.

Друга проблема – це великі обсяги інформації, які треба обробляти в стислі терміни. І, звичайно, такі речі, як загальна втома, втрата концентрації, поганий настрій, прояв емоцій, що притаманне всім людям.

Микола Пацков, генеральний директор «Конструктор документів FreshDoc.ru»:

Людський фактор в HR насамперед пов'язаний з особистим ставленням до кандидата або нерозумної інтерпретацією поставленої задачі. Кандидат може не підійти тому, що він зовні схожий на того самого хлопця», який звільнився, залишивши багато головного болю у 2007 році, або на нецікаву вчительку праці, яка викладала кадровику крій та шиття. У цьому випадку професійні якості кандидата можуть бути зміщені на другий план, поступившись місцем емоціям HR-фахівця.

З іншого боку, інтернет рясніє історіями про програмістів, які були «занадто молоді» для вступу на посаду. Кадровики можуть досить посередньо усвідомлювати відповідність кандидата планованої посади і шукати співробітників зовсім не там, де повинні.

Юлія Саландаева, директор по роботі з персоналом ІТ-компанії «Нетрика»:

З мого досвіду, основні труднощі, пов'язані з людським фактором в роботі HR-менеджера – технічні. Люди припускаються помилки, іноді не встигають ефективно проконтролювати необхідність навчання співробітника, а іноді не бачать, хто з працівників по-справжньому приносить внесок в успіх компанії, а хто лише користується плодами праці колег.

Друга проблема пов'язана з продуктивністю HR-менеджера: людині іноді складно неупереджено проаналізувати величезний масив резюме і зрозуміти, кого з претендентів дійсно має сенс запросити на співбесіду, особливо якщо відкрилося багато вакансій.

Антон Нефедечев, директор з PR, ГК «ЕФКО»:

HR-фахівець — це теж людина, з усіма слабкостями і недоліками. Ставлення до кандидата може бути полярним, в залежності від того, це один кандидат на місце, або двадцятий. Адже HR буде зацікавлений в тому, щоб закрити позицію, а не розтягувати оглядини на тиждень.

Крім того, фактор «подобається/не подобається» відмести теж не вийде. HR — це не психолог і не поліграф. Його можна обдурити, але досвід в процесі роботи знижує різницю між HR-ом і детектором брехні.

Надія Массель, керівник проектів BDO Unicon Outsourcing:

Найбільш часті проблеми, пов'язані з «людським фактором» в HR, це:

  • первинні співбесіди з кандидатами;
  • введення даних і документальне оформлення кадрових подій.
Безумовно, можна і потрібно говорити про те, що вимоги до кандидатів на ту чи іншу позицію повинні бути формалізовані. Але життя не завжди вписується в рамки формальних вимог, особливо в тих випадках, коли ми маємо справу не з масовим добором. Тому роль HR-фахівця на цьому етапі дуже важлива, він повинен вміти одержати від внутрішнього замовника коректно поставлене завдання або узгодити її, визначити не тільки відповідність знань і навичок кандидата необхідному рівню, але і зрозуміти, наскільки він «вписується» в існуючу корпоративну культуру, зрозуміти, який його рівень клієнтоорієнтованості і так далі.

Прямо скажемо, не кожен HR-фахівець володіє навичками постановника задач, звідси виникає багато помилок, збоїв і претензій.

Що стосується введення даних, то тут проблема тут не тільки в ручній праці. У Росії кадрове діловодство — це окремий напрям HR-блоку і ціле мистецтво, кожне кадрове подія співробітника супроводжується оформленням пакету документів, найчастіше в уніфікованому форматі, і дані безпосередньо впливають на результати розрахунку його заробітної плати.

В Європі в принципі не існує такого напрямку, всі дані вводить розраховувач і HR виконує функції управління ресурсами. Від російського кадрового фахівця потрібні ще й навички аналізу, однак на ділі не кожен кадровик ними володіє.

Галина Токарєва, HR and Events Manager в компанії Appodeal:

Сучасний HR-менеджер контролює величезну кількість процесів, починаючи від рекрутингу і закінчуючи exit-інтерв'ю. Кожен з етапів підбору, адаптації, розвитку, навчання, мотивації і так далі передбачає дії, які повторюються з певною періодичністю і містять одну і ту ж інформацію. У великих компаніях подібні дії автоматизують, тому що людина не завжди здатний впоратися з великими обсягами інформації і виконувати механічну роботу швидко і в строк.

Наприклад, HR-менеджер забуває відповісти кандидатам, які чекають остаточного рішення, не відправляє повідомлення по закінченні випробувального терміну, може відволіктися і не привітати колегу з днем народження або не повідомити відділу кадрів про прихід нового співробітника. Жива людина не завжди може забезпечити стабільно високу якість роботи, його продуктивність залежить від багатьох чинників: погода, тривалість наради, проблеми в родині, здоров'я і так далі.

Тетяна Ричкова, директор по персоналу банку для підприємців Точка (фінансова група «Відкриття»):

Часто, коли доводиться обробляти велику кількість резюме, око замилюється, і можна пропустити потрібного кандидата. Зазвичай таке буває, коли не вдається встановити жорсткий стоп-фактор. Наприклад, коли на вакансію прес-секретаря відгукуються з резюме секретаря салону краси і так далі. Увагу HR від пошуку «того самого» кандидата сильно відволікають постійні запитання від кандидатів, на зразок: «А прийшло моє резюме?», «А коли чекати вашого дзвінка?». І хороший HR відповідає на такі питання, тому що розуміє, що людині банально страшно. Але натомість він жертвує своїм часом.

Тому було б зручно отримати бота, який на етапі надходження резюме міг їх жорстко фільтрувати по заданому параметру. Не завадив би бот, який взяв би на себе відповіді на питання про графік роботи, рівень зарплати та інших умов роботи, про те, дійшло резюме, і так далі.

Тетяна Білоусова, HR-директор агентства інтегрованих комунікацій Comunica:

На жаль, деякі рекрутери дозволяють особистим враженням від кандидата затуляти професійні навички потенційного співробітника. Претендентові може не пощастити, і на інтерв'ю він зіткнеться з некомпетентним ейчаром. А той відмовить цінному для компанії фахівця, тому що йому не подобається, скажімо, пірсинг в підборідді. Або те, що кандидат займається передержкой бездомних кошенят. Точно так же кандидат може відмовитися від підходящої йому посади, подивившись на те, що HR-менеджер прийшла на співбесіду в леопардовій майці зі стразиками.

Ірина Зарину, генеральний директор CEB SHL Russia&CIS:

HR виступає сполучною ланкою між компанією і працівником, справжнім або майбутнім. Коли ми говоримо про уніфікацію вимог до кандидатів або про надання стандартизованого сервісу та інформації, то індивідуальні особливості HR-співробітників можуть зіграти фатальну роль.

Напевно, нікого не дивують портали self-service, рівний доступ до інформації, це виходить за рамки HR. А ось з ситуаціями прийняття управлінських рішень все складніше. Наприклад, який рік ми проводимо дослідження на предмет самого популярного інструменту оцінки/діагностики кандидатів, як зазвичай виграє інтерв'ю, як нібито не самий витратний спосіб збору інформації. З нашого досвіду, навіть при наявності стандартних запитань і критеріїв оцінки результат залежить від установок інтерв'юера, може спрацювати ефект ореолу (чув про кандидата як про професіонала, або він справив враження за рахунок презентаційних навичок).

Як результат ми переносимо враження з однієї області в іншу, причому не завжди усвідомлено. Не дивно, що в одному з досліджень ми кілька років тому отримали чітку взаємозв'язок успішності співробітників (на думку їхніх керівників) і навичок самопрезентації.

Можна йти двома шляхами: навчати і тренувати співробітників HR застосовувати об'єктивні дані, перевіряти себе, але деколи простіше звертатися до автоматизованих рішень, особливо в ситуації відсівання невідповідних кандидатів. Саме тому в глобальних дослідженнях часто фігурує тестування не тільки знань, але і скринінг на відповідність культурі компанії.

Які переваги «людського фактора» в роботі фахівця з підбору персоналу?

Кочергіна Ольга, керівник практики «Високі технології і телеком» рекрутингової компанії «Марксман»:

Основна перевага – це творче начало, нестандартний підхід, який заалгоритмировать просто не можливо. Крім того, той самий суб'єктивізм, та вияв емоцій мають і зворотний бік – індивідуальний підхід, людяність у спілкуванні, обмін енергією, що, без сумніву, також є перевагами «людського фактора».

Тетяна Золотарьова, віце-президент з персоналу ІТ-компанії «Техносерв»:

Так званий «людський фактор дуже важливий при підборі персоналу і переваг його використання безліч. Саме тому вже багато десятиліть, підбором і відбором персоналу займаються тільки люди, які в переважній більшості мають професійну освіту в області людської оцінки (психологи, соціологи та ін)

Крім того, пропоную бути реалістами. Поки на російському ринку немає роботів/ботів, які можуть повноцінно:

  • керувати комфортними комунікаціями двох людей (реального претендента та його майбутнього керівника) на співбесіді;
  • відповісти на всі питання претендента, включаючи самі «нетипові» і «несподівані» (поки комп'ютер не може пройти тест Тьюринга);
  • співвідносити звички та/або очікування людини з уже сформованою корпоративною культурою майбутнього роботодавця;
  • прочитати справжній сенс «між рядків»;
  • тонко відчувати внутрішній світ претендента (його потреби, потенціал та інше).
Держава, в свою чергу, теж не стоїть осторонь від «людського фактора» і відносно недавно Міністерство праці та соціального захисту РФ затвердили професійний стандарт «Фахівця з управління персоналом» (наказ №691н від 6 жовтня 2015 року, зареєстрований в Мін'юсті Росії 19.10.2015 №39362).

Таким чином, діяльність фахівця з підбору персоналу стандартизується. А це однозначно означає, що в найближчі роки професія фахівця з підбору персоналу буде існувати і, безумовно, буде містити «людський фактор».

Микола Пацков, «Конструктор документів FreshDoc.ru»:

До переваг «людського підходу можна віднести здатність реагувати не тільки на відповіді, але і на поведінку кандидата, підключати професійне чуття, оцінювати моральні якості. Загалом, все те, що ми записували в «недоліки». Вся різниця в тому, що перевагами цей підхід обростає тільки при грамотному застосуванні. При визначенні другорядних характеристик або при здійсненні остаточного вибору.

Надія Массель, BDO Unicon Outsourcing:

З точки зору введення даних, у Росії при складних процедурах кадрового діловодства, також саме «людський фактор» дозволяє коректно відобразити дані про співробітників з районними коефіцієнтами, північними надбавками, і іншими параметрами, щоб згодом не виникло питань або помилок у розрахунку заробітної плати.

Крім того, у HR є ще ряд важливих функцій, які навряд чи можуть бути автоматизовані. Насамперед, це роль модератора і посередника між керівництвом і рядовими співробітниками, між різними відділами. По-друге, це роль власне постановника задач. Бізнес більше не хоче приймати у відношенні персоналу рішень, заснованих виключно на відчуттях і особистому сприйнятті, він вимагає все більшого збору даних про працівників, про їх таланти, про їх реакції на ті чи інші події. Але саме HR-менеджер вирішує, які дані потрібні для вирішення тих чи інших бізнес-завдань, саме він відповідає за інтерпретацію отриманих результатів.

Тетяна Ричкова, фінансова група «Відкриття»:

Бот ніколи не зрозуміє, підійде людина команді і окремим керівнику за темпераментом. На деякі вакансії ми можемо взяти людей без досвіду: головне, щоб у них були палаючі очі і бажання робити свою роботу добре. Якщо минути людський фактор, можна помилково взяти в команду компетентного співробітника, який не увіллється в колектив і почне потихеньку руйнувати його зсередини.

Бот не зможе повною мірою перевірити кандидата на поведінку в нестандартній ситуації, перевірити гнучкість мислення кандидата.

Зрештою, HR — обличчя компанії, що йому потрібно встановити особистісний контакт, надихнути кандидата, «продати» вакансію.

Тетяна Білоусова, HR-директор агентства інтегрованих комунікацій Comunica:

Під час співбесіди HR повинен зрозуміти, чи підходить кандидат на посаду не тільки за професійним компетенціям, але і за особистісними характеристиками — екстравертності або інтровертності, лідерським якостям, звичку перекладати відповідальність і так далі. Існуючі на даний момент боти абсолютно не здатні настільки тонко і багатогранно оцінити кандидата. Тому від живого спілкування з шукачами нікуди не дітися.

Крім того, добре проведений особисте інтерв'ю може підвищити лояльність кандидата компанії. Адже співбесіда — це «оглядини» і компанії теж. Нормальні кандидати не будуть обговорювати тонкі і делікатні моменти начебто звільнення з попереднього місця з віконцем месенджера. Просто уявіть, що вам потрібно переманити у конкурентів цінного керівника — невже ви довірите цю роботу?

Ірина Зарину, CEB SHL Russia&CIS:

Зовсім автоматизувати взаємодію неможливо, будь-яка взаємодія — це ще і взаємна продаж. Продаж кандидату компанії в тому числі. Роль HR змінюється, вона стає більш маркетингової. Так, звичайно, представлення компанії потенційним кандидатам також можна автоматизувати на початкових етапах, для цієї ролі підходять полуигровые скринінгові методики: опис ситуації в компанії з вибором відповідного рішення. Але фінальний контакт з людьми-представниками компанії поки ніхто не відміняв. Замінити HR точно не можна в постановці задачі, виборі методик і побудові воронки відбору.

Костянтин Тютюнов, Російська Школа Управління, експерт в області управління персоналом і автоматизації бізнес-процесів:

Нерідко трапляються професійно написані резюме, і тільки на особистій зустрічі вдається відчути фальш і розпізнати підробку. І навпаки, сумнівні резюме іноді складаються талановитими людьми (в робочому питанні), які просто не змогли адекватно відобразити свої переваги на папері.

З боку експерта (відбирає кандидата) буває, що висловити критерії відбору формально не виходить (неусвідомлена компетентність). І якщо це етап, який ближче до фінального прийняття рішення, то простіше буває провести живе інтерв'ю і покластися на інтуїцію» експерта.

Надумана чи актуальність використання роботів в HR? Можна розглядати це як «данина моді»?

Ольга Кочергіна, «Марксман»:

Як з будь-яким модним трендом (а зараз роботизація та автоматизація в HR – це, без сумніву, найгарячіша тема), з цим не можна впадати в крайності. Автоматизація відповідей на відгуки кандидатів, розсилка тестів і оцінка результатів тестування, парсинг резюме – так, відмінні теми. Але якщо на роботу приходить вакансія в дусі: «А покажіть нам сильних комерційних директорів з конкурентних компаній», тут без творчого підходу і людського фактора ніяк не обійтися.

Крім того, поки що я не зустрічала програм, які скупо заповненому профілю кандидата в Linked in або іншої професійної мережі зрозуміють, чим насправді займається кандидат. Або, наприклад, будуть знати, що в вендоре А співробітник на позиції Technical Presale тільки специфікації на обладнання складає, а в вендоре B на такій же ролі Technical Presale прояснює бізнес — і технічну потребу клієнта, розробляє архітектуру рішення, приваблює, якщо треба, компанії-партнери, захищає фінальний проект перед рівнем борд і борд-1 в компанії-клієнта.

Тобто за одним і тим же назвою позиції по суті абсолютно різні люди з різним набором компетенцій і навичок. Для рекрутера, який працює над такими позиціями хоча б півроку, це очевидно. Для робота – немає. В даному випадку ми говоримо не про аналіз, а про синтез та вміння бачити картину в цілому. Це властивості людської свідомості (принаймні, на нинішньому рівні розвитку технологій).

Тетяна Золотарьова, «Техносерв»:

Якщо критично подивитися на сучасний HR-світ, то актуальність використання роботів тільки зароджується.

Виділю два ключових передумови до цього:

  1. Це не «надуманість» і не «данина моді», а еволюційний розвиток сучасного суспільства. Всі успішні комерційні організації йдуть по шляху оптимізації і зниження своїх витрат. Наприклад, «Техносерв» пропонує своїм клієнтам безліч рішень у цій галузі: моніторинг бізнес-процесів, хмарні сервіси, безліч рішень в області «Безпечних міст» (вимір задимлення або рівня води в річках, пошук порушників у потоці людей) та інше. Тому якщо є «рутинна» і «однотипна робота, яку потрібно обов'язково виконувати (наприклад: ця діяльність регулюється законодавством і є обов'язковою), то її можна сміливо передати роботам. Особливо якщо цей крок суттєво знизить витрати для бізнесу і підвищить ККД співробітників-людей.
  2. Більшість діючих ринків «вже поділені», і один із способів виходу на ринок — це пропозиція інноваційного продукту. Саме тому в найближчі пару десятків років тема роботів буде актуальна і затребувана. Інтерес публіки будуть «підігрівати» компанії-творці роботів/ботів, а також перші приклади вдалого або невдалого впровадження. Вже зараз громадськість активно обговорює виступ Вадима Кулика (заступника голови правління «Ощадбанку»), який в рамках «Гайдарівського форуму» (12.01.2017) повідомив про запровадження робота-юриста і плановане скорочення 3 000 працівників, роботу яких буде виконувати робот. Цей приклад спровокував перший масштабний інтерес до «человекозамещению». Правда, тут не можна забувати, що будь-яка мода, в тому числі і мода на роботів буде мати свої мінливі тренди. Кожен рік ми будемо чекати від роботів все більше і більше...
З іншого боку, поки не все наше суспільство готове до активної інтеграції роботів в повсякденне життя. Так, наприклад, багато хто сприймають своїх роботів-помічників в мобільних телефонах, як непотрібний компонент девайса або просто підвищують собі з їх допомогою настрій (спробуйте промовити смс-повідомлення на вулиці або в шумному приміщенні — сенс набраного тексту вас однозначно побавить) і так далі. Існує так званий «роботобарьер» (за аналогією з «мовним бар'єром»). Люди елементарно не знають, як вести себе з роботами. Що їм можна дозволяти, а що не можна?! Так що потрібен час для змін у свідомості більшості.

Юлія Саландаева, «Нетрика»:

З одного боку, HR-роботи – це об'єктивне продовження тренда на автоматизацію, який актуальний для всіх галузей, і для ІТ в першу чергу. В HR теж багато рутинної монотонної роботи, яку можна і потрібно автоматизувати – це час менеджери зможуть використовувати для більш важливих стратегічних і креативних функцій.

З іншого боку, зараз у багатьох завищені очікування від HR-роботів – потрібно пам'ятати, що це просто інформаційні системи, які допомагають менеджерам виконувати найбільш формалізовану частину роботи.

Антон Нефедечев, ГК «ЕФКО»:

На жаль, впровадження роботехнологий в підбір персоналу стає нормальним процесом. Раніше, щоб отримати кредит, ви 30 хвилин собеседовались з працівником банку, тепер — просто завантажуєте документи на сайт, через 10 хвилин отримуєте рішення, через 20 — гроші на картку.

У великих компаніях, де людська діяльність визначена як «виконавець функцій», немає необхідності дивитися, що за особистість прийшла на співбесіду, достатньо, щоб робот, дав зелені сигнали по резюме та співбесіди. Але я не уявляю, як робот зможе визначати наявність таланту або перспектив у співробітника, творчий потенціал, уміння заводити друзів в офісі, а не фейсбуці. Гранична автоматизація процесу підбору персоналу, на мій погляд, неможлива.

Галина Токарєва, Appodeal:

Автоматизація процесів точно потрібна, тому що великі корпорації прагне все більше кандидатів, а співробітники стають все більш вимогливими до роботодавця. Для бізнесу критично важливо вчасно і правильно реагувати на зміни, що швидко обробляти інформацію і детально аналізувати її. Питання лише в тому, хто зможе собі це дозволити, – ймовірно, тут і вступлять у гру боти.

Тетяна Білоусова, Comunica:

HR-галузь дуже перспективна в плані автоматизації, адже багатьом компаніям потрібен масовий набір. Наприклад, буває потрібно терміново найняти різноробочих або продавців, причому в різних географічно віддалених точках. Розвиток рекрутингових ботів — не «данина моді», а ефективний інструмент для економії людино-годин.

Проблема в тому, що зараз якість такого рекрутингу можна назвати хоч скільки-то задовільним тільки на самому першому етапі відбору. У цей момент кандидату задаються найпростіші питання для перевірки його профпридатності і адекватності. Поки це швидше прикольна фішка для залучення уваги до компанії, що робочий інструмент, але з розвитком технологій все може змінитися.

Ірина Зарину, CEB SHL Russia&CIS:

Автоматизація – це тільки засіб. Навіть великі дані не можуть дати вам відповіді при виробленні критеріїв оцінки. Так, ви можете перевірити гіпотези, але їх формулювання залишається за людиною. Управлінське рішення – рішення людини, за автоматизованими системами — підготовка рішення.

Костянтин Тютюнов, Російська Школа Управління:

Вважаю, що тут і «данина моді» (багато хочуть поекспериментувати з цікавості), і реальна користь. Як у багатьох інших бізнес-процесах в HR (підбір, кадровому діловодстві тощо) є маса резервів по автоматизації. Особливо в масових підборах. А з розвитком технологій розпізнавання зображень, мови, текстів) спрощується обробка малоструктурированной інформації. І якщо вдасться підключити сюди big data, то процес не просто прискориться і здешевити, але і стане «розумніші».

Які функції HR-фахівця могли б виконувати роботи / боти?

Ольга Кочергіна, «Марксман»:

Пошук контактів кандидатів і профілів в соціальних мережах; — розсилку з інформуванням про кар'єрних можливості або зворотним зв'язком по відгуках; можливо, задачі прогнозування кар'єрного зростання та розвитку, відтоку персоналу, якщо є достатня вибірка даних для аналізу і прогнозування; верхнеуровневая аналітика основних трендів на ринку праці: випускники яких вузів і спеціальностей найбільш затребувані в тих чи інших галузях, як змінюється кількість фахівців, зайнятих у різних індустріях та сферах економіки, як складається типова кар'єрна історія випускника того чи іншого вишу, представники яких професій більш гнучкі щодо переїзду і так далі.

Тетяна Золотарьова, «Техносерв»:

На поверхні, супровідна функція HR-служби: документаційне забезпечення роботи персоналу (кадровий документообіг, кадровий облік та інше) У цій діяльності багато однотипних дій, які вимагають постійної концентрації й уважності. Безумовно, робот може більш професійно справлятися з більшістю документів. Він не втомлюється, завжди має робочий настрій, а також може працювати безпомилково.

Також можна передати роботам HR-аналітику, організацію відряджень співробітників, «переказ» типових тем навчання і пр. Але в нашому контексті, не йдеться про повну передачу функцій. За людиною обов'язково повинні залишитися функції моніторингу та контролю всіх процесів. Так як незалежно від обсягу і функціоналу переданих справ роботу, не можна забувати, що в HR-галузі висока ціна будь-якої помилки!

Юлія Саландаева, «Нетрика»:

Основна функція, яку могли б взяти на себе боти – відповіді на стандартні запити співробітників. Як правильно оформити відрядження? З ким погодити зміни в особистому графіку відпусток? Як дізнатися інформацію про проходження випробувального терміну? Відповіді на такі питання зазвичай можна знайти на корпоративних порталах – але ще зручніше поставити їх боту і взагалі нічого не шукати. Ще зручніше, якщо тут же можна додати потрібний електронний документ, який автоматично піде на узгодження.

Крім того, роботи могли б аналізувати базу співробітників і давати HR-менеджеру підказку, кому в колективі потрібно навчання. Загалом, вони могли б бути тільки ефективними помічниками, але ні в якому разі не замінювати спеціаліста.

Галина Токарєва, Appodeal:

Роботи / боти могли б вести процес первинної адаптації. Наприклад, проводити VR-екскурсію по офісу і знайомити з основними особами компанії, займатися відсівом резюме, обробкою HR-статистики і складанням опитувальників, розсилкою типових листів. Тобто виконувати ті завдання, які з'являються з чіткою періодичністю і в рамках певного періоду часу.

Тетяна Білоусова, Comunica:

Кейси з підбору персоналу з допомогою ботів вже є. Так, в минулому році один з наших клієнтів, компанія «Зв'язковий», розробила HR-бота в Telegram, який проводив первинні співбесіди на позиції програміста і менеджера з продажу. На основі відповідей оцінювалися базові компетенції кандидатів, і в разі успішного проходження такого інтерв'ю бот направляв кандидата до живого HR-фахівця. Наскільки я знаю, там цей інструмент виявився цілком робочим за рахунок новизни.

Що нового зможуть зробити роботи / боти для сфери підбору персоналу? Чи варто очікувати прориву у разі їх успішного впровадження?

Ольга Кочергіна, «Марксман»:

Мені здається, технології big data дійсно можуть бути дуже корисні. Наприклад, для того, щоб спрогнозувати попит на тих чи інших фахівців, які професії будуть актуальні, а які – відмирати. Як наслідок, можна буде скорегувати вузівські та шкільні програми навчання і зробити їх більш відповідними реаліям ринку праці.

Юлія Саландаева, директор по роботі з персоналом ІТ-компанії «Нетрика»:

Поки прориву від них ніхто не чекає: якщо при наймі низькокваліфікованого персоналу боти можуть працювати ефективно, то при підборі фахівців з продажу, розробників, менеджерів проекту і керівників основне спілкування все одно ляже на HR-менеджера.

Антон Нефедечев, ГК «ЕФКО»:

Безумовно, прориву чекати варто, тому що технології вміють нас дивувати. Те, що я не розумію сьогодні — буде простим вже післязавтра. Ми заходимо в музичне додаток, слухаємо пісню, і бачимо рекомендації «вам сподобаються» — програма робить вибірку по ряду характеристик треку. Думаю, що скоро HR-сайти будуть працювати так само.

Надія Массель, BDO Unicon Outsourcing:

З розвитком даних технологій роботи фахівця значно скоротяться, і якщо зараз на 1 кадрового фахівця можна покласти кадрове діловодство по 100-500 співробітників в залежності від рівня автоматизації кадрової системи і параметрів кадрового профілю компанії, то з впровадженням технологій вводу даних число може бути збільшене до 1000-3000. При зміні вимог законодавства до оформлення кадрової документації – можливі і більш високі показники.

Тетяна Ричкова, фінансова група «Відкриття»:

Прориву чекати не варто: як не крути, людині потрібна людина. Це, швидше, просто спростить роботу. Якщо з допомогою робота/бота вдасться створити хороший фільтр резюме, то кадровик зможе більше часу досліджувати потрібної людини, ніж витрачати час на тих, хто нам точно не підходить.

Замість виводу

Олена Кудрявцева, доцент департаменту менеджменту НДУ ВШЕ – Санкт-Петербург:

В останні роки ідея роботизації в сфері HR обговорюється досить активно. Основними завданнями, які можуть незабаром відійти штучного інтелекту, вважаються завдання формування «корпоративного портрета» працівників компанії, оцінки персоналу з метою вибору перспективних працівників та відбір кандидатів.

Просування штучного інтелекту в HR пов'язана з тим, що багато завдань, які вирішуються фахівцями з персоналу, несуть на собі відбиток суб'єктивності. Ключове завдання – диференціація персоналу з метою вибору найбільш ефективних працівників – вирішується за допомогою експертизи, навіть якщо в її основі лежать формалізовані тести. Експертна думка завжди упереджено, обмежена як попереднім досвідом, так і апріорними установками.

Також діють і інші чинники, що визначають стан експерта, наприклад, втома, роздратування або втрата мотивації. У цьому випадку компанія несе витрати не тільки у зв'язку з неякісною роботою обраного співробітника, але і внаслідок необхідності проводити процедуру вибору ще раз, витрачаючи на неї не тільки час, але і гроші.

Зазначені обставини й призвели до того, що саме в області підбору персоналу роботи і боти стали втручатись найбільш активно. Дійсно, важко помилитися у здібностях працівника, вже давно працює в компанії, набагато складніше здійснити вибір серед невідомих кандидатів, представлених для компанії тільки у вигляді резюме.

Величезний потік цих резюме, особливо – у сфері масових професій, призводить до перетворення рекрутингу в рутинну діяльність з сортування даних, представлених в цих резюме. Дану роботу розумно доручити штучного інтелекту, який не відає втоми і не здійснює простих помилок «за неуважність».

Сучасні рекрутингові боти не тільки аналізують дані, представлені в резюме, але і здатні провести первинне співбесіду з кандидатом, а також – провести ранжування кандидатів, які пройшли таке співбесіду. Тим самим рекрутерам залишається власне професійна частина роботи – організувати очне знайомство найкращих кандидатів з підприємством і узгодити взаємні очікування.

Таким чином, прихід ботів призведе до того, що в HR будуть працювати тільки висококваліфіковані фахівці і ця професія ще більше підвищить свій престиж.

Наталія Сторожева, генеральний директор Центру розвитку бізнесу та кар'єри «Перспектива»:

Рекрутинг дуже різний і по-різному влаштований. Можна виділити, як мінімум, два великих напрямки. Перше – це рекрутинг висококласних фахівців, керівників, топ-менеджерів. Другий напрямок – це масовий підбір низькокваліфікованого персоналу чи працівників середньої кваліфікації, якщо підбір позбавлений персоналізації.

Якщо говорити про першої категорії (індивідуальному підборі спеціалістів і керівників), то тут причина людського фактора одна – це дуже висока частка суб'єктивності в оцінці. І це є одночасно і мінусом, і плюсом. Є вислів «краса в очах дивиться», і в такій ситуації все залежить від досвіду, кваліфікації, психотипу рекрутера, може бути, його настрою в певний момент. Тому що процес відбору складається з декількох ступенів. І на кожній з них встановлено якийсь фільтр для кандидата, перш ніж він потрапляє до особи, яка приймає рішення.

Одним з таких фільтрів є конкретний рекрутер. Це може бути співробітник компанії, агент, агентство, запрошений психолог – хто завгодно. Але, як правило, проміжна сходинка відбору з рекрутером є.

Буває, що рекрутери допомагають пройти всі етапи відбору найбільш успішним, з їх точки зору, кандидатам. Наприклад, заздалегідь сказати, про що будуть наступні тести або кейси, які запропонують для вирішення, при цьому проявляючи дивовижну суб'єктивність.

Якщо говорити про масове підборі – ситуація набагато краще. Тому що, коли потрібно рекрутувати десятки або сотні людей на однотипну позицію (наприклад, 50 мулярів, 60 бетонників і 80 різноробочих для будівництва житлового комплексу) – жодної суб'єктивної оцінки не буде. По кожній вакансії видається жорсткий список вимог (кваліфікація, громадянство, відсутність судимості, умови роботи тощо). За ним треба фільтрувати величезна кількість людей. І цю роботу зовсім точно можуть зробити якщо не роботи, то програми, з якими працюють рекрутери. Одна така програма здатна замінити на проекті від 3 до 7 чоловік.

Андрій Мамонтов, викладач, Вища школа економіки:

Скоріше варто говорити не про появу HR-ботів, скільки про цілих платформах по підбору і найму персоналу. Основна проблема в області HR полягає в тому, що навіть якщо в компанії присутня просунутий HR-фахівець, то всі використовувані їм інструменти працюють тільки для нього і не є основою для прийняття рішення керівництвом. HR-фахівець оцінює працівника два рази: при наймі та при звільненні. У великих компаніях ще раз в рік проходить атестація, яка робиться формально, в кращому випадку використовується для звільнення зовсім негідних співробітників.

Але в умовах мобільності персоналу (віддалена робота, фріланс, проектними і так далі) і прискорення темпів роботи треба мати більш зрозумілу систему оцінки кандидатів, щоб скоротити час і витрати на помилки. Ось тут потрібні платформи, які вже заздалегідь роблять добірку найбільш успішних кандидатів в умовах корпоративної культури конкретної компанії. Вони можуть замінити повністю HR, так і бути додатковим помічником, щоб скоротити штат HR-департаменту.

Крім найму, HR-платформи можуть бути відмінним інструментом для формування проектних команд усередині компанії (це до питання про agile та інших модних штуках), допомагати забезпечувати їх ефективність, а також підказувати бажаний мотиваційний інструмент для кожного співробітника в кожен окремий момент часу, так як у людей мотивація – величина непостійна і змінюється з часом. Таким чином, HR-системи будуть виконувати роль ще хорошою аналітики для управління персоналом.

З приводу моди, McKinsey пророкує, що до 2025 року цифрові інструменти підбору персоналу дадуть ефект у 2,7 трильйона доларів річної надбавки до світового ВВП.

Персонал в сервісній економіці є однією з найбільш витратною статті витрат, тому компанії давно шукають рішення по оптимізації. Зараз завдяки мобільних платформ і big data з'явилася реальна можливість створити системи, які будуть давати відчутну економію компанія в області управління персоналом.
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.