Основні етапи підбору персоналу: поради HR-фахівців краснодарської студії Plarium

Кожна організація, будь то маленька фірма, заснована кількома друзями, або велика корпорація зі складною внутрішньою ієрархією, прагне отримати найбільш працьовитих і талановитих співробітників. Але знайти відповідних людей, які були б висококласними фахівцями, могли ефективно працювати в команді, а також поділяли ваші цінності і цілі, не завжди просто. Plarium пройшов шлях від невеликої студії до великої компанії і знає, як залучити потрібних людей. У цій статті HR-фахівці Plarium поділяться порадами про ефективному підборі працівників на різні вакансії.



Зазвичай при зародженні компанії підбору кадрів приділяється мало уваги. Стартап — це в основному група ентузіастів, які вірять, що їхній продукт стане комерційно успішним. В цьому випадку засновники підприємства звертаються до знайомих, які можуть допомогти у вирішенні тих чи інших питань. До моменту, коли кількість працівників фірми сягає хоча б тридцяти осіб, слід починати плавний перехід до організації підбору персоналу та передачі цієї функції на аутсорсинг рекрутингової компанії або НR-фрілансерам.

Після збільшення колективу підприємства до ста чоловік його засновникам стає складно приділяти час підбору співробітників і адаптації новачків, так як керівництво фокусується на стратегічних завданнях: поліпшення продукту, пошуку нових ринків збуту і маркетингу. У цей час повністю віддавати підбір персоналу на аутсорсинг недоцільно. Послугами позаштатних рекрутерів користуватися не заборонено, але краще мати власного менеджера по персоналу, який детально вивчить роботу організації і буде знати, які вимоги — особистісні та професійні — пред'являються до претендентів у кожному відділі або команді. Сторонній рекрутер може знайти фахівців з відповідним досвідом роботи, але так як він не розуміє всіх особливостей компанії, її організаційну структуру, корпоративну культуру, йому складно з'ясувати, наскільки компетентні майбутні співробітники, як вони зійдуться з командою і буде їх робота ефективна.

З компанією до ста людина може працювати один HR-менеджер. Що стосується фірм з кількістю працівників понад сто, то тут потрібно задуматися про створення команди по керуванню персоналом і закріпити за кожним HR-фахівцем певні відділи.

Часом виникають ситуації, коли діяльність компанії різко розширюється, в результаті чого постає завдання швидко заповнити дефіцит кадрів. В середньому один HR-менеджер закриває п'ять-сім вакансій IT-фахівців в місяць, і, на жаль, як би вам не хотілося, набрати велику кількість висококваліфікованих працівників без сторонньої допомоги за короткий термін не вдасться. У такому разі керівництво повинне вирішити, як розподілити існуючих співробітників за наявними напрямками, поки йде пошук нових.

Способи пошуку персоналу
Для пошуку персоналу використовують різні методи. Найчастіше це оголошення про вакансії на всіляких сайтах і в соціальних мережах. Однак цей спосіб малоефективний: відгуків буває багато, але потенційні кандидати, як правило, не володіють необхідними досвідом і навичками для посади. За допомогою одних лише оголошень неможливо знайти фахівців, які з перших місяців роботи будуть корисні компанії.

Професіонали комфортно почувають себе на своїх робочих місцях, де з них «здувають пилинки», всіляко мотивують і заохочують, тому вони не стануть залишати займану посаду без видимої причини. Для залучення висококваліфікованих кадрів у хід йде широко відомий хедхантинг. Рекрутери знаходять контакти кандидата через різні мережеві ресурси: спеціалізовані форуми, соціальні та професійні мережі, наприклад, ВКонтакте, Facebook, Twitter, LinkedIn, відеохостинги Vimeo і YouTube, персональні блоги та публікації. Потім HR-менеджери пов'язуються з людиною і намагаються його зацікавити. Переманити досвідченого фахівця можна цікавим проектом або новою технологією, яку він хотів би вивчити, за умови, що на нинішньому місці роботи цього не передбачається. Також можливі ситуації, коли людина замислюється про зміну сфери діяльності, наприклад, з банківської галузі на геймдев. Якщо кандидата вдалося зацікавити, то його пов'язують з керівником відділу для обговорення нюансів можливого співробітництва. Далі людині дають тестове завдання, щоб оцінити його навички на практиці. Після успішного виконання тестової задачі призначається співбесіду. Якщо на цьому етапі вдається досягти спільної домовленості, то приймається рішення про співпрацю.

Аналіз резюме
Одна з важливих ступенів роботи HR-спеціаліста — це розгляд резюме. По резюме можна зробити певні висновки про претендентів на ту чи іншу посаду. В першу чергу відзначте, наскільки минулий досвід людини відповідає сфері, в якій працює ваша компанія. У випадку з Plarium ми дивимося, працював претендент у компанії-розробника ігор. Якщо так, то це безперечно плюс — чим вище вимоги щодо вакансії, тим цей плюс значніше.

Варто також згадати, що стрибає досвід в резюме є відштовхуючим фактором для HR-менеджера. У нашій студії 80% таких резюме відсікаються. Погодьтеся, якщо людина протягом року змінив декілька компаній, то це викликає підозри. Очевидно, що він не може закріпитися на одному місці і ефективно працювати в команді. Швидше за все, це ненадійний фахівець, у якого немає прагнення дізнатися нюанси своєї професії і зрозуміти принципи роботи компанії. Проте завжди є винятки. Для студентів останніх курсів та випускників внз наявність такого досвіду краще, ніж його відсутність.

Оформлення резюме також багато говорить про людину: люди творчих професій оформляють його більш вільно, а технічні фахівці — чітко і лаконічно. Якщо робота вимагає від виконавця високого рівня грамотності і уважності, наприклад, для посади копірайтера або редактора, то помилки в резюме неприпустимі.



На деякі позиції підходять люди і без досвіду роботи. Наприклад, на посаду офіс-менеджера можна запросити навіть молодого фахівця, до якого немає особливих вимог: потрібно лише бути уважним, акуратним і стресостійким.

Часом зустрічаються резюме, в яких зазначений досвід роботи лише частково відповідає вимогам. Таким кандидатам ще до співбесіди дають тестове завдання, щоб перевірити їх практичні навички і зрозуміти, чи впораються вони з майбутніми обов'язками. Після коректного виконання тесту їх запрошують на співбесіду.

Живучи в інформаційну епоху, не нехтуйте можливістю перевірити поведінку людини на загальну адекватність в соціальних мережах. Вивчіть його особисту сторінку, подивіться пости, підписки і фотографії. Слід насторожитися, якщо людина агресивний політичних судженнях, проявляє гостру релігійну нетерпимість або активно підтримує ідеї націоналістів. У великому колективі така категоричність може призвести до конфліктів.

Проведення співбесіди
Після аналізу резюме і тестового завдання проводиться співбесіда, в якому доцільно поєднувати елементи стресового інтерв'ю і комфортної бесіди. Вид співбесіди залежить від того, в який відділ збираються запросити людини. Якщо робота пов'язана з людьми (у нашій компанії це відділ технічної підтримки), то потрібні сталеві нерви, вміння абстрагуватися від можливих образ користувачів, швидко переключатися з одного завдання на іншу. Такого кандидата слід перевірити в стресовій ситуації, наприклад, провести інтерв'ю з великою кількістю людей. Можна скористатися методом «Гарний і поганий поліцейський», де найчастіше в ролі позитивного героя виступає менеджер по персоналу, який прагне забезпечити комфортну обстановку, а майбутній безпосередній керівник ставить каверзні питання по роботі, намагається вивести людину з рівноваги, щоб оцінити, як він веде себе в напруженій обстановці. Запитайте у кандидата, як би він вчинив у конкретному випадку. Наприклад, запланований апдейт продукту і для цього необхідно завершити завдання, на яку виділено дві години, але, почавши роботу, він розуміє, що на неї піде двадцять годин. Оновлення відкласти неможливо. Якими будуть його дії?

Щоб перевірити, наскільки здобувач компетентний у своїй галузі, можна задавати один і той же питання, змінюючи його формулювання. Якщо відповіді суттєво відрізняються між собою, то, швидше за все, людина бреше про своїх навичках та досвіді.

Не обов'язково в ході співбесіди слідувати певним переліком питань. Краще орієнтуватися на реакцію людини: якщо він напружений, то створіть комфортні умови, а якщо впевнений у собі, додайте трохи пресингу.

Звичайно, менеджер по персоналу повинен враховувати вимоги керівника відділу, в який шукають співробітників. Потрібно приділити увагу не тільки професійним навичкам, але й особистісним характеристикам. Одне і те ж якість кандидата може бути плюсом для однієї посади і мінусом для іншої. Наприклад, творче мислення необхідно для художників, які створюють візуальну частину гри. У той же час для контент-менеджерів це якість не обов'язково, їм набагато важливіше бути уважними до деталей і вміти працювати з великими обсягами інформації.

Якщо людина не відповідає вимогам однієї вакансії, його кандидатуру можна розглянути для іншої. Також слід зберігати резюме всіх кандидатів в базі, тому що вони можуть стати в нагоді надалі.

Організація випробувального терміну
Фахівець, який успішно пройшов співбесіду, запрошується на випробувальний термін. Перший час співробітник навчається і отримує необхідну інформацію для досягнення поставлених перед ним цілей. Залежно від характеру займаної посади період навчання ефективній роботі в компанії може зайняти тиждень або місяць. Якщо людина справляється з усіма завданнями, то контракт продовжується.



Деякі помилки кандидата не можна ігнорувати ні за яких обставин. У компаніях з налагодженими внутрішніми процесами та вибудованою системою взаємодії неприпустимо поява людини, який ламає ці процеси або розголошує конфіденційну інформацію. Важливо, щоб кандидат став частиною команди і взяв загальні «правила гри» колективу.

Під час випробувального терміну керівник, який безпосередньо займається адаптацією і вступом людини в посаду, зобов'язаний повідомляти йому про якість виконаної ним роботи. Співробітникові необхідно отримувати об'єктивну оцінку своєї діяльності: які знання важливо мати і в яких областях йому потрібно удосконалюватися.

За підсумками випробувального терміну керівник надає HR-відділу відгук про роботу нового співробітника, який містить у собі всі позитивні і негативні моменти. Якщо претендент не пройшов випробувальний термін, то було б непогано повідомити йому, які навички йому слід розвинути і освоїти. У разі успіху новому працівнику надають інформацію з зазначенням необхідних умінь, завдяки яким він зможе отримати просування по кар'єрних сходах. Важливо розуміти, що випробувальний термін — обопільний процес між працівником і компанією. Якщо хоча б одна із сторін належить до нього недобросовісно, то налагодити ефективну взаємодію не вийде.

Кожна фірма вибудовує роботу з пошуку персоналу, орієнтуючись на свої смаки і вимоги, але є момент, який є загальним для будь-яких сфер діяльності: організації зацікавлені в залученні компетентних співробітників. Ми впевнені, що якщо проводити якісну роботу на всіх етапах відбору кандидатів, шанси знайти справжніх професіоналів багаторазово зростуть. Потрібно пам'ятати, що люди — це головний актив організації, а місія HR-відділу — зібрати кращих під одним дахом для досягнення загальних цілей.
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.