Можуть ІТ-фахівці поміняти роботу без збільшення зарплати: інфографіка опитування від «Мого кола»

На «Моєму колі» ми постійно спостерігаємо за наймом ІТ-фахівців. Простий критерій, за яким ми судимо про популярність вакансії — кількість відгуків, які вона отримує протягом місяця. Від чого залежить кількість відгуків? На що звертають увагу здобувачі?

Очевидний відповідь — звичайно, на зарплату! Так, зарплата дійсно важлива, ми самі часто говоримо про це. Але робота — це не тільки місце заробітку, але й місце, де ми проводимо значну частину нашого життя, з колегами ми спілкуємося більше і частіше, ніж з друзями і навіть з сім'єю. Третину життя, за найскромнішими уявленнями, проходить так чи інакше «на роботі».

Підтверджують цифри, що претендентам, які відгукуються на вакансію, важлива не тільки зарплата, зазначена в ній? Так — ми регулярно бачимо, що кількість відгуків на однакові вакансії, з однаковою зарплатою, розташовані в одному місті, але відносяться до різних компаній, може відрізнятися в рази.

У сьогоднішньому невеликому дослідженні спробуємо подивитися ближче на ті негрошові фактори, які впливають на вибір роботи. У першій частині подивимося, хто готовий поміняти свою поточну роботу без зміни зарплати і чому готовий. У другій — як часто нові співробітники приходять на запрошення друзів і що на це впливає.

image



Ми опитали понад 1600 осіб, користувачів «Мого кола» і «Хабрахабра». Отримали звичний для нас зріз, такий же, як і у всіх інші наших опитуваннях. Більшість наших респондентів — це програмісти: бекенд і фронтенд розробники, розробники мобільних додатків і програмного забезпечення.

image

image


Частина 1. Які незарплатные фактори впливають на вибір роботи в ІТ-фахівців
Так які ж фактори, крім зарплати, можуть визначати вибір роботи для ІТ-спеціаліста? Щоб дізнатися це, ми попросили всіх відповісти на наступне запитання та отримали відповідний розподіл відповідей.

image

Виявилося, що зарплата є єдиною умовою зміни роботи тільки для кожного четвертого ІТ-спеціаліста (виділено жовтим на діаграмі). Тільки 25% опитаних не бачать сенсу міняти роботу, якщо їм запропонують ті ж обов'язки з тією ж зарплатою! Для більшості ж є безліч інших, додаткових факторів, які можуть вплинути на прийняття кінцевого рішення про зміну місця роботи.

На першому місці — професійні фактори (виділено зеленим на діаграмі). Кожен другий може перейти в більш цікавий проект. Двох із п'яти можуть захопити більш цікаві технології. Одного з трьох — більш цікава сфера компанії.

На другому місці — фактори комфорту (виділено фіолетовим на діаграмі). Майже кожен третій може спокуситися хорошим офісом і кращими умовами праці. Кожен четвертий — більш зручним графіком роботи або близькістю від будинку. Кожен п'ятий — наявністю соціального пакета. Все це матеріальні фактори, в деякому роді близькі зарплатними.

Однак, це друге місце заперечується зовсім нематеріальним фактором — ціннісним (виділено помаранчевим на діаграмі). Так, кожен четвертий готовий змінити роботу тільки тому, що цінності компанії співпадають з його особистими.

На третьому місці знаходяться комунікативні фактори (виділено блакитним на діаграмі). Кожен сьомий може перейти в іншу компанію, якщо там будуть його друзі або якщо його чекає більш цікава корпоративна життя.

Нарешті, на четвертому місці знаходяться фактори престижу компанії (виділено жовтим на діаграмі). Кожен десятий може перейти без зміни зарплати в більш велику або відому компанію.

Як бачимо, більшість чинників, які сприяють вибору роботи, — нематеріальні чи, точніше, не завжди прямо корелюють з грошима. Якщо компанія хоче привернути до себе фахівців, не збільшуючи витрати на зарплати, вона повинна вміти управляти цими факторами та доносити свої приховані від сторонніх очей робітні переваги.



Ми подивилися на незарплатные фактори зміни роботи в цілому по галузі. Буде цікаво також подивитися, наскільки вони однакові в залежності від віку або сфери діяльності фахівця.

Нижче кольором виділені 4 вікові групи. Висота кожної кольорової смуги показує, скільки відсотків людей даного віку вказали, що цей чинник міг би їх мотивувати змінити роботу без збільшення зарплати.

image

Як бачимо, для молодих людей в студентському віці більш ніж для інших вікових груп важлива популярність, розмір компанії та цінності компанії і менш інших важливі соціальний пакет або близькість від дому.

Для дорослих, які переступили 40-річний рубіж, більше інших важлива близькість до будинку і менш важливі знайомі серед колег, корпоративна життя, популярність або величина компанії.

Для молодих людей від 20 до 30 років, в порівнянні з тими, кому від 30 до 40, трохи більш важливі знайомі серед колег, корпоративна життя, популярність і величина компанії.

Нижче кольором виділені окремі спеціальності. Висота кожної кольорової смуги показує, скільки відсотків людей даної спеціальності вказали, що цей чинник міг би їх мотивувати змінити роботу без збільшення зарплати.

image

Бачимо, що для адміністраторів і тестувальників, порівняно з іншими фахівцями, цінності компанії менш значущі, а для менеджерів і дизайнерів більш значущі.

Для тестувальників близькість роботи від дому важливіше, ніж іншим фахівцям, а дизайнерам — навпаки, це менш важливо, ніж іншим.

Для менеджерів графік роботи важливіше, ніж іншим фахівцям, а цікавість проекту, як не дивно, менш важлива, ніж іншим.

Для дизайнерів та менеджерів цікаві технологи менш важливі, ніж іншим фахівцям, ну це і зрозуміло, вони не працюють з кодом.



Наскільки компаніям вдається доносити свої робітні переваги до своїх потенційних працівників? Щоб це дізнатися, ми поставили наступне запитання.

image

Виявилося, що для більш ніж 40% опитаних їх уявлення про умови роботи в поточній компанії були гіршими, ніж вони є насправді. Це говорить про те, що дуже і дуже багато компаній не доносять до претендентів своїх переваг і вигідних якостей. Нещодавно, до речі, ми писали про те, як варто доносити до ІТ-фахівців переваги компанії на прикладі оформлення профілю компанії на «Моєму колі».



Частина 2. Як друзі впливають на залучення нових ІТ-спеціалістів в компанію
У другій частині нашого дослідження спробуємо розібратися, як ІТ-фахівці дізнаються про свою майбутню роботу і яку роль відіграє «сарафанне радіо» в цьому процесі.

image

Всі ми знаємо, що нові фахівці приходять в ІТ-компанії в тому числі по рекомендації своїх друзів, що вже працюють в компанії. Виявилося Для нас певною несподіванкою, наскільки великий цей фактор.

У середньому, найчастіше знаходять роботу самостійно, відгукуючись на розміщену вакансію — про це сказав кожен третій. А ось на другому місці по частоті виявилася рекомендація одного — кожен четвертий прийшов у поточну компанію таким способом. Кожного п'ятого знаходить рекрутер. Кожен дванадцятий спочатку хотів працювати в цій компанії.

Це в середньому. А якщо подивитися, як перераховані вище фактори розподіляються в залежності від типу компанії, то побачимо, що рекомендація одного є головним каналом залучення співробітників у державних компаніях і стартапах. А для невеликих приватних компаній цей фактор набагато значиміша, ніж для великих.

Привід нових співробітників з допомогою їх друзів, що вже працюють в компанії, не вимагає від компанії прямих грошових витрат. На відміну від розміщення вакансій або користування послугами рекрутерів (як своїх, так і зовнішніх). Тому, дуже важливо розуміти, за яких обставин цей канал буде працювати. Цим розумінням і займемося далі.



Для цього нам знадобиться залучити «Індекс лояльності NPS» (Net Promoter Score). Ця методика була вперше запропонована в 2003 році, і з тих пір придбала величезну популярність для прийняття рішень в області управління бізнесом, продуктом, маркетингом, персоналом.

image

Коротенько, NPS вважається так. Респонденту ставиться запитання: «Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте компанію X своїм друзям/знайомим»? І пропонується оцінити цю ймовірність цифрою від 0 (точно не порекомендую) до 10 (точно порекомендую).

Далі дивимося тих, хто вказав 9 або 10, їх називаємо «прихильники»: це ті, хто найбільш ймовірно буде рекомендувати друзям. Хто вказав 7 або 8, того називаємо «нейтралами»: це швидше за все пасивні люди, які взагалі нічого не будуть робити. І нарешті, тих, хто вказав від 0 до 6, називаємо «критиками»: це ті, хто скоріш не будуть рекомендувати своїм друзям, а при низьких оцінках навіть навпаки, будуть відмовляти своїх друзів.

Далі, віднімаємо відсоток «прихильників» відсотка «критиків» і отримуємо шуканий «індекс лояльності». Він може змінюватись від -100 ( одні «критики») до +100 (одні «прихильники»). Вважається, що якщо він позитивний, то можливий органічне зростання тільки за рахунок лояльності. А якщо він дуже великий, то зростання можливе без додаткової реклами. І навпаки, при низьких показниках можливе падіння і скорочення. Дізнатися детальніше про метод.



Для початку подивимося, як впливає тип компанії і її популярність на готовність кликати своїх друзів співробітники компанії.

image

Як бачимо, набагато частіше готові рекомендувати свою компанію як роботодавця ті, хто працює у великій приватній компанії або стартапі, або в компанії, яка відома у всій ІТ-галузі. А найменше готові рекомендувати ті, хто працює в державній компанії, або в компанії, яка нікому невідома.

NPS при цьому виходить наступним. Як бачимо, позитивний NPS тільки у компаній, які добре відомі в ІТ-галузі в цілому, нульовий NPS у великих приватних компаній. А сильно негативний NPS у державних компаній і мало кому відомих компаній.

image


А як впливає на готовність рекомендувати свою компанію тривалість роботи у цій компанії або віддаленість роботи в ній? Бачимо, що із зростанням стажу NPS в середньому падає — за іншою діаграмі видно, що це відбувається через збільшення частки «критиків» при тій же частці «прихильників». Працюють в офісі трохи більш лояльні до своєї компанії — серед них трохи менше «критиків» і майже стільки ж «прихильників».

image


Досі ми розглядали швидше зовнішні фактори компанії, що впливають на ймовірність кликати своїх друзів в свою компанію. Ці чинники багато в чому нездоланні або важко переборні для компаній.

Але нарешті, ми дісталися до самого цікавого. А саме, до тих внутрішніх факторів, на які компанія може впливати управлінськими методами, без збільшення грошових витрат. Ми виділили 6 таких факторів, але насправді їх може бути набагато більше. Ми попросили за шкалою від 1 до 5 оцінити, наскільки той чи інший фактор задоволений у співробітника. А потім перетнули ці відповіді з їх відповідями про готовність рекомендувати компанію як роботодавця своїм друзям. І ось що у нас вийшло.

image

Виявляється, якщо задоволеність фактором середня (більше або менше), то NPS виходить негативним і коливається між -30 і -50.

А позитивного NPS вдається домогтися тільки тим компаніям, які більш ніж задовольняють своїх співробітників. Причому цей позитивний індекс лояльності буде приблизно однаковий, в районі 30, за всіма факторами, але буде трохи нижче у фактора розуміння зв'язку своїх завдань з цілями компанії.

Найгірше на лояльності позначається неповажне ставлення до професійного думку співробітника. По цьому фактору NPS дуже швидко може досягати -90! Слідом за силою потенційного негативного впливу йде нерозуміння того, що продукт компанії дійсно потрібен людям. Тут NPS швидко може впасти до -80. А ось незадоволеність зарплатою, як це не дивно, найменше з усіх факторів діє на лояльність руйнівно. І може досягати тільки позначки -60.



Підведемо підсумки
  1. У цьому невеличкому дослідженні ми показали, що крім зарплати існує ще безліч інших факторів, які впливають на те, що ІТ-фахівці вибирають роботу у вашій компанії. Причому деякі з них можуть впливати набагато сильніше: перш за все мова йде про такі професійні фактори, як проект і технології.

  2. Робота в більш ніж 40% компаній виявляється для співробітника набагато краще, ніж він очікував. Дуже багато компаній не доносять свої сильні сторони роботодавця до майбутніх співробітників. І висока зарплата тут абсолютно ні при чому.

  3. Одним з головних каналів по залученню нових співробітників служить рекомендація своїх друзів тими, хто вже працює в компанії. Цей канал не вимагає прямих грошових витрат, і тому компанії повинні приділяти йому достатньо уваги, щоб привертати до себе хороших фахівців без того, щоб робити зарплату вище, ніж у інших.

  4. Є безліч внутрішніх факторів, які збільшують ймовірність того, що поточні співробітники будуть залучати на роботу своїх друзів. На ці чинники, компанія може впливати знову ж таки тільки за рахунок внутрішніх організаційних ресурсів.
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.