Як компанії залучають на роботу кращих ІТ-фахівців — відповіді експертів

image
Дослідження Kelly Services: якщо вас повністю влаштовує зарплата, з чим ви готові миритися в роботі?

Всі сходяться на думці, що грошима талановитих ІТ-фахівців не заманиш. Зараз рівень більшості працівників у цій сфері в цілому досить високий. Деякі кандидати в гонитві за дійсно цікавим проектом готові поступитися навіть особистим добробутом.

Деякі гравці ринку вважають, що у зв'язку з кадровим голодом в ІТ-індустрії «переманювання» співробітників стало невід'ємною частиною процесу хантінг.

Серед важливих способів мотивації програмістів згадують «розминку для розуму», протиставляючи її рутинним завданням, позбавленим творчості.

Ми поспілкувалися з роботодавцями і попросили поділитися роздумами і секретами успішного залучення ІТ-фахівців.

1. Наскільки прийнятно для компаній переманювати таланти з інших організацій? Конкуруючих компаній?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

На нашому ринку веб-інтеграцій між керівниками і топ-менеджерами часто складаються хороші стосунки. Якщо між двома організаціями такі стосунки склалися займатися хантинг один у одного ніхто не стане. Це некоректно, і навряд чи сприяє продовженню дружнього спілкування в галузі.

Якщо організації нічого не пов'язує, то запропонувати хорошому розробнику більш комфортні умови праці та розмір оплати, на мій погляд, цілком коректно. Хороших кадрів не вистачає, тендери у всіх спільні, а на війні всі методи хороші.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

Практика переманювання є звичайною, особливо тоді, коли власних компетенцій в цій області немає, або вони показали свою рідну недієздатність.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

Тут, скоріше, важливо розуміти наступне: чи є у нас якісь особисті домовленості з компанією, в якій нам дуже подобається розробник?

Якщо є, то хантити не можна, і крапка. У будь-якій справі в довгостроковій перспективі зберігати хороші відносини і репутацію краще.

Інша розмова, якщо людина сама приходить з компанії, з якою є негласні домовленості «не хантити». Тоді ми відразу на березі попереджаємо людей, що обговорювати вакансію будемо після того, як:

  • уточнимо, чи знає керівництво про наміри людини змінювати роботу;
  • попередимо, що до нас звернувся такий фахівець.
Це не найпоширеніша практика, але у нас є такі домовленості з кількома великими гравцями на ринку Єкатеринбурга.

Якщо ніяких дружніх відносин і домовленостей немає, то питання «хантити або не хантити» не варто, насправді. Кожна людина має право приймати самостійні рішення — цікаві йому пропозиції про роботу, буде він їх розглядати. Можете зацікавити і запропонувати цікаві завдання — пропонуйте.

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Прийнятність не може бути загальною, це вирішує кожна компанія за себе. Для кого-то «це просто бізнес», а для іншого — «відповідальність і повагу прав». І те, і інше бачення – це унікальні культури, унікальні погляди, заслуговують того, щоб їх визнали, і вони будуть існувати незалежно від нашої оцінки їх моральних якостей.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Що стосується першої частини запитання, то тут відповідь однозначна. Зрозуміло, для компанії абсолютно прийнятно переманювати таланти з інших організацій. Інакше, звідки їх брати? Всі роботодавці зацікавлені в наймі співробітників, які і зараз зайняті в корпоративному середовищі. Це знімає великий ризик, пов'язаний з необхідністю всередині корпорації рахуватися з думкою великої кількості колег і замовників.

Та і самому фахівцеві буде простіше адаптуватися. Він вже звик до робочого режиму, вміє працювати в команді і є, яким чином в ній можуть розподілятися ролі. Знає методології.

Що стосується переманювання талантів з конкуруючих компаній, тут потрібно дивитися на ситуацію з двох сторін. Який мотив вибору такої стратегії? Компанія хоче отримати співробітника, який принесе з собою відомості про технології, які розвиває конкурент? Або компанія має намір найняти когось, хто розуміє специфіку аналогічного бізнесу, вміє працювати з схожими або тими ж технологіями, знає яким чином розробляється ЗА конкретного класу?

У першому випадку слід пам'ятати про етику бізнесу і банальне повазі до інших гравців на ринку. Крім того, гонка за співробітниками конкуруючих компаній завжди йде по колу: спочатку ви біжите за чужим спеціалістом, потім конкурент біжить за вашим. І що ми отримуємо в результаті? Ми отримуємо божевільним чином завищені очікування потенційних кандидатів. Тому що в цій гонці основним мотиватором для співробітників будуть, швидше за все, гроші.

Звичайно, є ще й поняття конкуренції, і іноді дуже і дуже жорсткою. Але можу з упевненістю сказати, орієнтуючись на свою практику і практику своїх колег, що подібні запити останнім часом звелися практично до нуля. І по-справжньому технологічні компанії у сучасному суспільстві, все-таки, орієнтуються на рівень кваліфікації людини, а не його досвід у конкурента.

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

Ми не хантим людей — не ходимо і не пропонуємо роботу в інших організаціях. Я думаю, що цим займаються в основному кадрові агентства. Буває по-іншому. Знайомі (у нашій галузі все один одного знають) у спілкуванні кажуть, що їм вже все набридло і вони хотіли б змінити роботу.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

Ситуація на ринку праці у галузі розробки програмного забезпечення зараз така, що фахівців необхідної кваліфікації не вистачає. Тому — прийнятно, звичайно. Нас переманюють, ми переманюємо. Розумні люди завжди всім потрібні.

Приблизно 40% нашої команди ми «виростили» зі студентської лави, коли хлопці вчилися на математичному факультеті та факультеті інформатики та обчислювальної техніки в Ярославському державному університеті ім. П. Р. Демидова. За талановитих студентів можна і поборотися, звичайно. Тому поряд з іншими найбільшими IT-компаніями регіону (головний офіс Фогсофт базується в Ярославлі) ми проводимо для студентів конкурси, беремо участь у спільних заходах, запрошуємо на стажування — досить активно беремо участь в їх житті.

Загалом, хантим студентів, починаючи з першого курсу, і діємо за принципом: «одну ягідку беру, на іншу дивлюся, третю помічаю, а четверта ввижається».

2. Яка в цьому процесі роль нематеріальної / матеріальної мотивації?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

Прийнято вважати, що у розробників (на відміну від менеджерів) переважає процесна мотивація: цікаві проекти, зручне і сучасне робоче місце, атмосфера. Гроші хвилюють всіх, але творців — у меншій мірі. Тому, щоб залучити кращих з кращих, необхідно дотримуватися ринкового рівня заробітної плати і створювати максимально комфортні умови для роботи над цікавими задачами.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

Треба пам'ятати, що людина замислюється про зміну роботи за умови, якщо пропонований пакет на 30% вище поточного. Але для топ-менеджменту та професіоналів основною мотивацією є все-таки не грошова. На першому місці стоїть незадоволеність поточним керівництвом, ще одним фактором є складність або масштабності вирішуваних завдань.

Причому, якщо ми говоримо, про спеціалістів в окремих галузях, то неприємною новиною для менеджменту є те, що вони прихильні продукту, а не компанії. І при переході в першу чергу оцінюють свої перспективи по роботі з продуктом.

Що стосується нематеріальної мотивації, то кандидат в першу чергу оцінює, наскільки корпоративна культура компанії відповідає його внутрішнім цінностям.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

З мого досвіду, коли ми говоримо про висококваліфікованих розробників, людина мотивується вже не стільки грошима (в цьому випадку, людина розуміє, скільки він коштує на ринку, скільки отримує, ми завжди про це запитуємо на співбесідах і готові обговорювати суми в залежності від рівня), скільки завданнями і можливістю застосовувати свої навички та досвід, бажання бути причетним до вирішення нестандартних завдань та іншими інженерними радощами на кшталт займатися тим, чого ще ніхто не робив, вибудовувати процеси і т. п.

Більше чотирьох років я шукаю людей для JetStyle і Ridero, і серед того, що важливо людям, часто чую приблизно наступне:

  • завдання, які дозволяють йти в зону найближчого розвитку (так-так, багато обзивають це цікавими завданнями, але якщо розібратися, багато хочуть, щоб було над чим подумати)
  • колектив і атмосфера: на мій погляд, коли люди багато і інтенсивно займаються інтелектуальною роботою, їм обов'язково повинно бути. По-перше, комфортно в тому місці, де вони знаходяться, а по-друге, має бути щось, що допомагає перезавантажити мізки — адекватні колеги з почуттям гумору дуже цьому сприяють.
Гроші майже ніколи не стоять на першому місці. Грошей людина повинна одержувати стільки, щоб це об'єктивно відповідало його рівню, і в нього голова про гроші не хворіла, адже Ми хочемо, щоб людина завдання важливі для нас вирішував, а не про ЗП переживав. Але бувають випадки, коли до нас приходять «самородки» з маленьких компаній, які отримують не відповідні їх рівню гроші, тоді ми дивуємося, радіємо і пропонуємо свою суму.

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Досить складно переманити працівника одними грошима. Звичайно, майже всі згодні піти на сто тисяч мільйонів, але в реальності вкрай рідко стратегія «купівлі за непристойно великі гроші» застосовується. Зазвичай додається деяка кількість відсотків (залежно від галузі та рідкості талантів потрібного спеціаліста), і це приймається до уваги.

Але всупереч «тапкозакидательсту» з боку циніків, я впевнена, що стара добра нематеріальна мотивація як ніщо інше важлива в цьому питанні. Залучений працівник, а це той, у якого накопичився позитивний досвід взаємини зі своїм роботодавцем, робить те, що йому цікаво, що отримує визнання в даний момент і зв'язує своє майбутнє з цією компанією. Залучений працівник не піде. І він не якийсь, вибачте, баран, щоб його забрали.

Але якщо працівник вже внутрішньо звільнений, то, на жаль, він піде. І в даному випадку це буде краще.

Запідозривши хантінг своїх співробітників терміново перевірте, наскільки ви працюєте з їх залученістю і, якщо ще не пізно, терміново беріться за виправлення помилок. Робити це треба не хитрими способами або спробою домовитися з конкурентом, а відкритим розмовою з співробітником. Потрібно терміново зрозуміти, чому він розглядає можливість піти і що можна зробити прямо зараз, щоб цього не сталося.

Тут часто виникає питання грошей. І керівники як раз всіляко уникають розмови із-за цього слизького для обговорення моменту. Просто оцініть, платите ви співробітникові, догляд якого буде для вас дуже чутливий, згідно з сьогоднішнім ринком. А далі – або економимо і шукаємо більш дешевих співробітників, або домовляємося про прийнятному варіанті.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Тут важливо вкотре підкреслити, що, незважаючи на те, що ми всі, безумовно, працюємо в першу чергу за гроші, останнім часом при зміні місця роботи кандидати орієнтуються на певну сукупність факторів матеріальної і нематеріальної мотивації.
Рівень життя всередині поважають своїх співробітників компаній, і особливо з IT — індустрії, останнім часом дуже високий. І мало хто з сучасних розробників на співбесіді запитує тільки про рівень заробітної плати.

Для всіх стало важливим наявність або відсутність додаткових переваг, начебто медичної страховки (в тому числі для членів сім'ї), можливості працювати віддалено або гнучкого графіка роботи. Наявність в офісі кімнат відпочинку, спортивного залу, кухонь. Можливість отримувати додаткову компенсацію у разі відпустки або лікарняного. Різні «плюшки» (тут політ фантазії безмежний: від свіжих соків і фруктів до пивних вечірок по п'ятницях).

І, зрозуміло, чим більший інтерес являє собою кандидат (його експертиза або досвід у конкурентів), тим більшу сукупність цих факторів доведеться запропонувати компанії.

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

Якщо у компанії є дуже сильна ідея — новий продукт, крута технологія, дивовижна культура роботи, то це все допомагає відійти від грошей. Буває, що людину можна залучити кар'єрним зростанням. Якщо ні, то тільки гроші. Хороших людей мало, вони це розуміють і хочуть отримувати гідну зарплату. Іноді буває, що людям важливо мати медичну страховку, але це не тренд.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

50% на 50%. Коли є дуже висока конкуренція, доводиться користуватися всіма можливими методами. Зрозуміло, що комфортні умови роботи, в тому числі колектив, атмосфера, додаткові заходи дуже важливі, особливо в IT. Ми прагнемо створити такі умови, які допомагали б нашим співробітникам реалізовувати свій високий потенціал і розвиватися.

На це також орієнтована організаційна культура нашої компанії (вона у нас «плоска») і весь спектр можливостей для професійного розвитку і навчання. Сюди відноситься робота в проектах по розробці інноваційного ПЗ для клієнтів в 12 країнах світу, внутрішні семінари, бібліотека з кращою професійною літературою за фахом, хакатони, на яких реалізуються самі креативні ідеї, корпоративне вивчення англійської та німецької мов і багато іншого.

Безумовно, всім компаніям, не тільки в IT — галузі, потрібно думати про залучення талантів і створювати для цього відповідну атмосферу, щоб люди працювали із задоволенням. Від цього виграють всі.

3. Наскільки прийнятно для компаній справляти враження, граючи на недоліки конкурентів для найму кращих співробітників?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

У вакансіях почав часто зустрічати рядок «Печеньками вже нікого не здивуєш, тому у нас… і далі перерахування різного роду продуктів і булочок».

Якщо грати на недоліки колег в жартівливій формі, то чому б і ні. Але, однозначно, без конкретики і вказівки конкретних гравців ринку. Прийнято вважати, що обговорення колег з негативної сторони обертається завжди негативно.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

В явному вигляді – безглуздо, а ненав'язливо – нормальний прийом.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

А ось це за зоною допустимого. У всіх є свої переваги і недоліки. При цьому для різних людей одні і ті ж речі можуть бути як плюсами, так і мінусами. Про конкурентів, мені здається, краще «або добре, або нічого». Можна обговорити відмінності, ведучи міркування разом з кандидатом, але саме з точки зору «позначити відмінності», щоб у людини було максимально адекватне уявлення того, як все влаштовано (ну і якщо ви самі добре розумієте, що у вас інакше, ніж у конкурентів)

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Знову ж таки питання прийнятності я не розглядаю як має єдино вірну відповідь. Якщо мета виграти будь-якою ціною, то всі засоби хороші. Для нашої компанії – це не так.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Тут ми повертаємося до всього, що було сказано у відповіді на перше питання. А саме про етику, моральність і, врешті-решт, банальне «якщо я погано говорю про якусь компанії, і вона може вести себе по відношенню до мого роботодавцю».

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

Краще справляти враження, розповідаючи про себе, про свої переваги, про свою культуру роботи, проекти. Розумна людина сам зробить висновки. Здобувач побачить, що роботодавець намагається зганьбити конкурентів і це тільки відштовхне його.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

З одного боку, не бачу в цьому нічого поганого… Але нам цікавіше говорити про переваги нашої компанії, а ще цікавіше, коли про наші «гідності» розповідають ті, кого знають кандидати.

4. Наскільки поширена практика хантити талановитих інженерів з допомогою друзів і родичів?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

У нас, навпаки, поширена ідеологія не зв'язуватися з друзями, друзями друзів і тим більше родичами (і їх друзями). Занадто багато залежностей від особистих стосунків, що заважає керувати на підставі реальних результатів і стану ринку.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

Практика хантінг з допомогою друзів і родичів є стандартною, більш того, у багатьох компаніях навіть доплачують за наведених кандидатів, які вийшли на роботу і пройшли випробувальний термін. Причому сума доплати буває досить значною.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

Скоріше, до нас люди приходять за рекомендаціями друзів, знайомих і родичів. Цілком собі працююча стратегія — запитати у всіх колег «а чи є серед ваших друзів знайомих ось такий фахівець?» Це правда працює. Попросити зробити перепост у соцмережах — теж гарантований сплеск відгуків на вакансії. Взагалі, створити такий кадровий бренд, який транслюється через своїх же співробітників назовні — ось що важливо. Тоді кожен ваш співробітник трохи працює на залучення нових талановитих людей в команду.

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Широко поширена. Це сильні агенти впливу.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Хочеться сказати тільки «а чому б і ні?». Це самий простий шлях. Але ні в якому разі не тому, що подібні родинні чи дружні зв'язки – єдина можливість стати співробітником привабливою компанії.

Це показник того, що компанія цінує власний час і поважає думку своїх співробітників. І якщо я знаю когось справді талановитого, експертного та корисного, зрозуміло, його потрібно рекомендувати.

В сучасних реаліях подібна практика – це ще один, додатковий спосіб знайти відмінні кадри. І так, багато використовують цей спосіб нарівні з пошуком співробітників через робітні сайти, соціальні ресурси, рекрутингові компанії.

Але дуже і дуже важливо, щоб і компанія, і талановиті інженери розуміли, що кандидат, незалежно від джерел інформації про нього, проходить абсолютно ті ж етапи, що і будь-який інший.

По своєму досвіду можу сказати, що часто чую від наших клієнтів про те, що на фінальних етапах інтерв'ю кілька кандидатів, і один з них прийшов в компанію за рекомендаціями. І в трьох-чотирьох випадках з п'яти, рішення приймається на користь інших кандидатів. Це, знову ж таки, відбувається із-за того, що компанія оцінює всіх однаково і справді бачить своєю метою оренду якісного фахівця.

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

У нас бували інші випадки, коли знайомі і навіть родичі рекомендували людям, що шукають нову роботу, нашу компанію. Взагалі, це досить поширена практика на ринку. Вона успішна, тому що у «здобувача» менше відторгнення таких пропозицій.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

Сильно поширена, особливо це стосується використання дружніх зв'язків. Як правило, працюють в одній області фахівці добре знають багатьох «колег по цеху» і можуть дати об'єктивні рекомендації. Ти просто питаєш у свого співробітника: «Кого ти знаєш такого, кого б ти хотів бачити у компанії?». Деякі компанії за залучення цінних кадрів мотивують своїх працівників матеріально. Ми грошима не мотивуємо, щоб це не перетворилося на суто комерційне підприємство. Найкраща мотивація — коли людина хоче працювати з тією людиною, яку він хоче запросити в компанію.

5. Наскільки важливо, щоб компанія-роботодавець була не менш «крута», ніж талановитий інженер, якого вона шукає? За якими критеріями це можна оцінити?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

Для «крутих» розробників це, на жаль, важливо. Як вже було сказано вище, ними керують процесні мотиви. Ключовий критерій оцінки — рівень проектів і завдань.

Молодим і маленьким командам часто дуже важко привернути до себе сильних інженерів без додаткової мотивації у вигляді партнерства та розподілу часток у нових напрямках розвитку.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

Фактор «крутизни » дійсно відіграє важливу роль, але не треба забувати, що є маса людей, хто не хоче більше працювати в «крутих» компаніях з їх офісними щурами, а хоче теплої сімейної атмосфери невеликих компаній. Але фактор бренду дійсно має значення.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

Компанія повинна бути такою, щоб людині хотілося в ній працювати. Тобто забезпечити його завданнями, що відповідають його рівню. Як оцінити — дивитися роботи, дізнаватися, які саме завдання впадуть в нового чоловіка, розуміти, на що роботодавець буде дивитися, чи збігаються ваші вектори в розумінні того, куди йти і як розвиватися. Взагалі, дуже важливо знаходити своїх людей так само, як знаходити свою компанію. Тоді компанія і люди живуть разом довго і щасливо і разом йдуть вперед. На одній хвилі.

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Багатогранно. Якщо дивитися з боку величини зірковості, то трапляється ідея привести мега-зірку в скромну компанію без екстра-мега-суперцікавих і проривних проектів, щоб вирішити купу проблем, що накопичилися, або ж як піар-хід для залучення інших фахівців. Якщо таке вдасться провернути, то це, на жаль, безвихідь і головний біль надовго.

Якщо «крутість» розглядати, як рівень експертності, тоді тут буде мати вагу тільки те, наскільки цікаві, з вашої точки зору завдання вашої компанії співпадуть з поняттям цікавинки залученого вами експерта.

У будь-якому випадку, оцінюючи наявну роботу, для виконання якої ви плануєте шукати талант, ви, крім очевидних пунктів, які можуть залучити потрібного співробітника, вкладаєте частина світогляду вашої компанії (це я про корпоративну культуру). Воно буде видно по тому, яким текстом ви опишете вакансію, як проведете зустріч з кандидатом, що про вас скажуть нинішні і колишні співробітники. І якщо ваші світогляду виявляться близькі, значить, ваші критерії «крутості» збіглися.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Все залежить від того, що вкладається в поняття «крута». Досить популярною причиною відмови наших кандидатів продовжити спілкування з компанією останнім часом є те, що компанія використовує застарілі технології. Або кандидату просто-на-просто нецікавий проект.

Крутизна компанії для дійсно талановитого інженера – це можливість розвиватися в професійному плані. Можу по секрету сказати, що деякі наші кандидати у гонитві за дійсно цікавим проектом готові поступитися навіть особистим добробутом. І є ті, хто змінює місце роботи зовсім без або з незначним зростанням компенсації, оскільки: а) хоче розвиватися в тому напрямку, який пропонує компанія; б) має намір прокачати свої скіли, працюючи на тих технологіях, на яких функціонує компанія.

З останніх прикладів: Java-розробники, які планують свій розвиток у бік Scala, Python – у бік Go. Багато з тих, хто бачить своє майбутнє, пов'язаним з Big Data технологіями.
Плюс часто тут грає роль соціальний аспект.

Наприклад, взяти гейм-індустрію. Часто компанії, які роблять gambling-продукти, стикаються зі складністю позиціонування себе перед кандидатами. Це багато в чому пов'язано з тим, що про гральної індустрії в суспільстві не дуже високу думку. Як не IT-аналога можна привести алкогольні або тютюнові компанії. Деякі потенційні співробітники відмовляються від офферов з внутрішніх переконань.

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

Я думаю, що треба розділяти талант і амбіції. Є талановиті люди, які не дивляться на те, наскільки модно виглядає компанія на ринку, а дивляться на внутрішні процеси або продукт, над яким вони будуть працювати. Таких людей і треба залучати демонстрацією своєї культурою роботи, використовуваними технологіями, планами зі створення продукту, грошима. На противагу таким людям є «амбітні» хлопці. Вони завжди будуть прагнути працювати у відомих брендах. І утримати їх можна тільки грошима.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

Звичайно, можливості компанії-роботодавця повинні відповідати таланту спеціаліста. Це важливо. Критерії в кожному разі будуть свої. Найчастіше для кандидата це: наскільки важливий, цікавий продукт/ продукти робить компанія, наскільки цікаві технології, багато хороших відгуків про компанії серед його знайомих.

Якщо людина може вирішувати складні завдання, а йому пропонують робити веб-сайти, то, звичайно, це нікого не вразить. Але це досить рідко відбувається. Чим більш складні задачі здатний вирішувати людина, тим вища оплата потрібно — не «крута» компанія просто його не покличе. Але можливі й винятки.

І не треба забувати про те, що талановитий фахівець сам сприяє виходу компанії на більш високий рівень. Головний критерій такої відповідності — надання людині можливостей для реалізації свого таланту.

6. Які канали пошуку талантів краще працюють: онлайн-оголошення у відповідних сервісах (пошуку роботи), в соціальних мережах, оголошення на стовпах, на радіо, пошук по знайомим і так далі?

Павло Красенів, генеральний директор продакшн-компанії iBrush (3-е місце в рейтингу аутсорс-продакшнів / субпідрядників Digital від Tagline 2016 року):

У компаній, які витратили кілька років на правильне HR-позиціонування своєї команди, відмінно працює все – соціальні медіа, рекомендації, публікація вакансії на сайті.

У таких компаній та кадровий резерв формується, і проблеми швидкого масштабування немає.
Для всіх інших, як і раніше, працюють job-сайти. Оголошення на стовпах це не про digital,
а радіо навряд чи виправдає себе за ціною.

Андрій Шахбазов, екс НR-директор, Нафтова компанія, ІТ-компанія:

Зараз основним каналом пошуку є соцмережі і спеціалізовані форуми, плюс – через своїх співробітників.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

Як я вже говорила, працює пошук серед знайомих і рекомендації плюс соцмережі, плюс різні онлайн-майданчики. Інтернет і людські стосунки — наше все.

Алсу Глинська, директор з персоналу ICL Services:

Це повністю залежить від цільової аудиторії. У кожній аудиторії своє джерело. Можливо, оголошення на стовпі призведе до компанії IT-фахівця, але співвідношення прийнятих фахівців до кількості обклеєних стовпів і сплачених штрафів за це буде прагнути до нуля. Тому пробуємо канал зв'язку, аналізуємо і концентруємося на найбільш результативних. Знову ж для IT сфери традиційно робочими каналами є Job-сайти, соцмережі, внутрішні рекомендації (програми «приведи друга»), спеціалізовані форуми, конференції.

Анна Іванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутингової компанії Hays в Росії:

Відповідь абсолютно банальний і криється в нашій повсякденному житті. Хто-небудь може виділити один, конкретний, найефективніший інструмент пошуку підходящої побутової техніки, наприклад? Впевнена, немає. Всі ми задіємо різні варіанти, цікавимося думкою друзів, що знаходимо в інтернеті, аналізуємо масиви отриманої інформації. Часто все залежить від того, що конкретно ми шукаємо.

Так само і в пошуку співробітника. У хід йдуть усі можливі засоби, від робочих сайтів і пошуку кандидатів у соціальних мережах, до пошуку за рекомендаціями колег/інших кандидатів. Часто, до речі кажучи, компанія з якоїсь причини не може опублікувати вакансію, тоді цей спосіб відпадає в принципі.

Зрозуміло, є деякі напрацьовані досвідом висновки. Наприклад, ми точно знаємо, що в пошуку інженерів, які працюють з рідкісними або зовсім новими технологіями, ресурс Amazing Hiring набагато ефективніше hh.ru. Якщо ви шукаєте Product-менеджера або когось з індустрії e-commerce, вашим відмінним помічником стане Facebook. Однак і в цих випадках ні ми, ні компанія, яка шукає собі співробітника, не можемо дозволити собі «забити» на інші ресурси.
Бувають випадки, коли компанія публікує вакансію і з 20 відгуків знаходить ідеального співробітника.

Буває навпаки. Зовсім недавно у нас був випадок, коли ми вели суперсложный пошук, працював внутрішній HR і кілька компаній-конкурентів, а в підсумку фіналіста ми «зняли» з HH.ru. Абсолютно дивним чином він вирішив оновити своє резюме в системі.

Олександр Устінов, генеральний директор Dijital Agency BeaverBrothers:

У нас не такий великий постійний список вакансій, щоб побудувати достовірну вибірку. Ми використовуємо онлайн-оголошення на job-порталах, пишемо повідомлення в своїх соцмережах, питаємо знайомих. Не можна сказати, що у нас якийсь канал працює краще або гірше. SMM-фахівця, програміста, ілюстратора і відео-дизайнера ми знайшли через оголошення, а менеджерів і копірайтера через Facebook. А фронтендер і дизайнер прийшли до нас через знайомих.

Олександр Юров, заступник генерального директора компанії Фогсофт:

Для нас основні канали залучення талантів – це портал HH, робота зі студентами та хантінг через знайомих, у тому числі через викладачів ЯрГУ. Також допомагають соцмережі. Звичайно, коли необхідний масовий набір, то всіма каналами користуємося. Раніше в пошуку талантів дуже допомагали конкурси, які ми проводили серед студентів. Але років п'ять тому конкурси були значно ефективнішими, ніж зараз. Мабуть, в нашій галузі конкурсів стало занадто багато, приїлися. Втім, поки що ми від цього інструменту не відмовляємося і раз на рік проводимо подібні заходи.

Мадіна Родіонова, головний рекрутер IBS:

Люди в IBS — головна цінність, і зібрати сильну команду, знайти кращих з кращих — це основне завдання наших рекрутерів. Складно залучити хороші кадри одним яскравим слоганом або яскравим закликом в рекламі — за цим має бути зміст: правильна корпоративна культура, чіткі і прозорі перспективи розвитку, знання і впевненість у тому, що ви робите щось важливе для однієї великої справи. Одним словом, це має бути компанія мрії. Тут важливо показати, чому компанія живе і «дихає», адже мрії у всіх різні, і здобувач повинен побачити в компанії те, до чого прагне сам.

Сильні, вже сформовані фахівці, які виросли в компанії, не з'являються з нізвідки, вони десь працюють, в тому числі і у конкурентів. Війна за таланти йде завжди, але агресивно перекуповувати їх у конкурентів – не та політика, яку може дозволити собі лідер ринку. Ми завжди дотримуємося чесних цивілізованих відносин з конкурентами. Якщо з якихось причин співробітник приймає рішення піти від конкурента до нас або навпаки, це завжди питання діалогу з компанією.

Хорошим джерелом залучення людей в компанії є ті, хто в ній працюють. Наші співробітники дуже активно рекомендують знайомих і родичів на відкриті позиції в IBS, так як вони вже залучені в корпоративну культуру і бачать можливість реалізації не тільки себе і своїх цілей, але і своїх друзів і близьких.

Переманювати таланти з маленькою не дуже відомої компанії в компанію-лідера легко тільки на перший погляд. Не завжди масштаб і лідерські позиції є вирішальними. Важливо зрозуміти, що є головною цінністю саме для цього претендента, і якщо ми можемо дати це талановитому кандидату, він обов'язково стане нашим співробітником.

Абсолютно неважливо, які саме канали при цьому використовувати, важливо транслювати через ці канали інформацію про те, чим живе компанія, які цілі і цінності близькі для її команди, і той, хто їх поділяє, сам побачить в ній компанію мрії.

Микола Пацков, генеральний директор компанії «Конструктор документів FreshDoc.ru»:

Російський ІТ-ринок продовжує рости. Можна з упевненістю сказати, що IT-фахівець практично будь-якого профілю сьогодні може знайти для себе гідне робоче місце. Більше того, на цьому ринку кадровий голод значно перевищує якісна пропозиція. Тому пошук цінного співробітника так чи інакше пов'язаний з «переманювання» співробітників — просто в силу того, що 90% фахівців вже працевлаштовані.

Проте в нашій компанії мета знайти фахівця, який працює саме в конкретній компанії або у одного з конкурентів, ніколи не ставилося. І для цього є кілька причин. По-перше, це неетично: на IT-ринку вчорашні конкуренти легко стають партнерами, і мати подібний привід для розбіжностей — не найкраща ідея. По-друге, йдучи від конкурентів, співробітник забере з собою цілий оберемок підходів, думок, принципів, притаманних конкуренту: для продукту такий підхід може стати згубним. По-третє, переманюючи співробітника, ви ніколи не зможете бути впевненим в тому, що завтра хтось не запропонує йому ще більше.

Найкращим інструментом для пошуку фахівців залишаються рекрутингові сайти (як загальні, так і вузькоспеціалізовані). Зрештою, ареал проживання IT-фахівців — це всесвітня павутина, оголошення на радіо та в газетах дають найменший результат.

Пошук співробітників в мережі дозволяє охопити широку аудиторію, найбільш повно висвітлити коло обов'язків і фронт робіт, надати необхідну інформацію про роботодавця і його продукт. Важливо розуміти, що у сфері пошуку IT-фахівця у вас є 2 мотивуючих фактора. Першим і основним залишається дохід працівника: як я вже говорив, попит на таких фахівців високий, тому вони можуть собі дозволити дивитися в сторону компаній, що пропонують більше. Другим важливим фактором залишається складність і цікавість проектів, з якими доведеться працювати.

Ми в Конструкторі документів FreshDoc.ru прекрасно розуміємо, що висококласному фахівцеві потрібна розминка для розуму, робота повинна тримати його в тонусі. Пам'ятайте, нудні, однотипні, рутинні проекти можуть вибити з колії спеціаліста з будь-яким окладом.

Резюмуючи: пропонуйте кандидатам багато цікавої роботи (якщо дійсно зможете її надати), адекватну оплату праці і вам не потрібно буде переманювати фахівців. Люди будуть самі шукати можливості влаштуватися в вашу компанію.

Олексій Банников, генеральний директор, група компаній «Фотосклад.ру»:

Ринок IT-фахівців значно зріс порівняно з 5 роками раніше, але, на жаль, не кожен з них підходить для тієї або іншої компанії. Завдання HR-фахівця знайти самого вигідного для компанії. Безсумнівно, такий працівник має широкий вибір компаній, де б він міг працевлаштуватися, і тут роботодавець повинен розуміти, на що він готовий піти, щоб залучити людину до роботи.

Переманювати співробітників — поганий хід, хоч і не заборонений законодавчо. Компанія не отримує впевненості, що завтра цієї людини не переманить інша. Але, також варто відзначити, що кризовий час — вдалий час знайти хорошого фахівця на ринку праці.

Мотивація для співробітників — найважливіша складова будь-якої пропозиції від роботодавця. Якщо у кандидата на посаду високий рівень, то і його побажання значно вище початківців фахівців. Тут важливо все: рівень передбачуваної зарплати, мотивація (або KPI), додаткові бонуси від компанії (ДМС, абонемент у фітнес). Оцінити можна в процентному співвідношенні 70/30 відсотків, більше — на користь матеріальної складової.

Я вважаю, що краще компанії говорити про свої переваги, ніж обговорювати недоліки конкурентів. Так можуть чинити тільки слабкі гравці, не думаю, що компанія Google таким займається.

Пошук інженерів або IT-фахівців через знайомих хороший, але він не масштабується.

Дуже важливо, щоб компанія була пізнавана і відома для передбачуваного кандидата. Критерії – згадки в ЗМІ, аналітичні статті, відгуки співробітників компанії, а також модний офіс і «печеньки». Все це в сукупності і є ступенем «крутості».

Як писали вище найкраще – пошук по знайомим, але він дуже обмежений. Добре працюють тематичні форуми, соц. мережі linkedin. Публікація на сайтах роботи не ефективна для таких кадрів.

як життєствердного висновку хочеться навести слова Ганни Іванової з рекрутингової компанії Hays:
Якщо я погано говорю про якусь компанії, і вона може вести себе по відношенню до мого роботодавця.

На мій погляд, подібні ігри неприйнятні. І якщо компанія знає недоліки конкурентів і при цьому цінує себе більшою мірою, чому б не побудувати свій власний, настільки привабливий HR-бренд, щоб не доводилося з кимось порівнювати себе?

І, треба відзначити, що на ринку велика кількість роботодавців, які вибрали саме цей шлях. Це говорить про те, що російський (та й не тільки) ринок праці став краще, чистіше і професійніше.
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.