дцатый раз про співбесіди

Про співбесіди і найм співробітників написано величезна кількість книг, статей, блогів та інших вмістилищ інформації. Та тільки ця інформація досі дійшла не до всіх в ній потребують. Тому, хочеться в черговий раз сказати пару слів про процес найму.

Навіщо все це? Хочу перерахувати основні косяки обох сторін, залучених в процес працевлаштування у вигляді повчань і порад не претендують на істинність, а є особистою думкою автора. Всі пункти випробувані на собі, тобто більшість з них так чи інакше вляпався по власній дурості, або по милості протилежного боку. Плюс до цього, деякі ситуації проходив з двох сторін: і як претендент і як наймач. Тому, є з чим порівняти. Так само, деякі пункти можуть видатися читачеві очевидними і «капітанськими», але, на жаль, багато хто дотепер не знають про них і роблять з точністю до навпаки. Як говориться: «те, що очевидно для вас, не очевидно для інших».

Загалом, якщо цікавий чужий досвід і граблі — прошу під кат.



По ходу розповіді згадуються реально існуючих компаній та особисті спостереження і відчуття від взаємодії з ними. Я не маю ніякого прямого відношення ні до однієї з них і не маю на меті рекламувати кого-небудь.

TL;DR На мою думку, співбесіда/інтерв'ю (називайте як хочете) — це обмін інформацією і ніяк інакше. Кожна із сторін дозовано розповідає про себе протягом деякого періоду часу, при необхідності підкріплюючи слова справою, і складає свій образ в голові у співрозмовника. Про взаємності частенько забувають і, здається, саме з цього зростають всі проблеми процесу працевлаштування. Саме ця думка буде основою всього ниженаписанного.

Перше знайомство

Зазвичай, воно проходить у формі листування. І вже на цьому етапі є багато моментів, на які хочеться звернути увагу.
  • Резюме кандидата потрібно читати повністю, мало того, добре б запам'ятати основні моменти з нього і не полінуватися перейти за посиланнями. Може виявитися багато цікавого: наприклад, 100% недоступність всіх лінків, або навпаки, найцікавіші проекти і незвичайні рішення за авторством кандидата. Мало того, з'явиться привід для розмови з кандидатом при наступних зустрічах.
  • Як казав один хороший чоловік: «квиток на іспиті — це лише привід поспілкуватися». Так і з резюме, воно лише привід для подальшого спілкування. Якщо після прочитання приводу не з'явилося бажання поспілкуватися і поглибити знання про кандидата не утворилося — беріть наступне.
  • Якщо після прочитання ніяка думка не сформувалося — складіть список питань до кандидата, а так само список зауважень по резюме і відправте йому разом з описом вакансії. При правильному підході і людині буде приємно, що резюме читали, чого-то там не знайшли і пропонують доповнити/поліпшити, і компанія отримає потенційного кандидата (спасибі за відмінний приклад спілкування та відкликання про резюме дівчині-hr'у Alytics). Таки так, цей варіант вимагає набагато більше часу на обробку резюме і припускає, що потік кандидатів маленький і кожен з них на рахунку.
  • Якщо резюме було надіслано цілеспрямовано саме вашої компанії, то, чорт візьми, дайте відповідь на нього в якому разі! Як говориться: «Не плюй в колодязь...». Зовсім добре, якщо відповідь буде хоч скільки-небудь людським, а в ідеалі з хоч якимось обґрунтуванням свого рішення. А то вже скільки прикладів було про те, що компанія продинамила здобувача чи відповіла шаблонним «вибачте, на даний момент, ми не можемо вам запропонувати цю вакансію», після чого чоловік образився, захопив світ і продовжує в таємниці ненавидіти кривдника (ну от наприклад раз і два). А міг би запам'ятати їх адекватність і дружелюбність, зазирнути на вогник через рік, успішно працевлаштуватися і приносити користь.
  • Здобувачі, якщо ви впевнені в собі і в своїх знаннях/навичках, а так само спокійно ставитеся до критики, то не соромтеся задавати питання про причини відмови. У кращому випадку ви отримаєте інформацію для роздумів і саморозвитку, в гіршому випадку — не отримаєте нічого і складете відповідну думку про компанію. З особистого досвіду: експерименти на людях показали, що лише близько 10% не пройшли цікавляться причиною відмови.


Перше побачення

Починається з телефону/скайпу і, при взаємних почуттях переростає в особисту зустріч.
  • На початку будь-якого особистого спілкування потрібно розповісти докладно про компанії, про вакансії і про те, чим має займатися в разі працевлаштування, а так само відповісти на основні питання здобувача, щоб у нього склався більш-менш цілісний образ і він знав, що його чекає в разі успіху. Це ж відноситься до багатоетапним співбесід з різними працівниками компанії. Кожен повинен ділитися інформацією і розповідати щось нове про компанії. Повторюся, основна концепція: не односторонній допит, а обмін інформацією.
  • Не перепитуйте те, що вже написано в резюме. Найчастіше вам вменят один з попередніх пунктів про неуважне вивчення резюме. Краще пошліться на нього і попросіть детальніше описати ту чи іншу його частину. Так отримуємо більш виграшну позицію для обох сторін: ви задовольняєте цікавість, а здобувач впевнений, що резюме читали і витягли звідти всю інформацію, яку він заклав туди.
  • Скайп-бесіда: саме адекватне і запам'яталося, що я зустрічав (привіт, Mail.ru) — це 10 коротких питань щодо предметної області. Всі інші варіанти здаються не таким ефективним (а написання коду в риалтайме в редакторі так взагалі знущання). Ці питання дозволяють перевірити базові знання, відсіяти повних неадекватний, займає близько 10хв і не сильно напряжны для кандидата. Ось частина питань:
    1. «Скільки буде 2^8?»
    4: «Яке ключове слово, яке потрібно використовувати MySQL, щоб застосувати правило згруповані рядки?»
    7: «Що означає „600“ права на файл в Linux?»
    10: «У RSpec в чому різниця між describe і context?»
    Загалом по 1-2 питання з кожної області, яка буде безпосередньо пов'язана з майбутньою роботою (ОС, мережі, Ruby, PHP, тести, БД), плюс питання на загальну адекватність і на алгоритми. Як дізнався пізніше і сильно здивувався: на перше ж питання частину кандидатів не відповідає.
  • Здобувач, будь терплячий, в самому початку ніхто не кине на амбразуру технічного директора, що буде знати всі подробиці. До цього боса потрібно добиратися з боєм. Так що на перших щаблях співбесіди не питай милих дівчат (хлопці-hr'и, вибачте, але на перших етапах дівчат дійсно більшість) технічною стороною вакансії, збери список загальних питань і задавай їх на самому початку, щоб в майбутньому не витрачати час на них і всмак назадавать технічних питань людям, наближеним до розробки.


Цукерково-букетний період

Тут починаються особисті зустрічі різного ступеня протяжності і маразматичности.
  • На самому початку окреслити план дій та очікувані часові рамки — хороша ідея. Ще одна хороша ідея — слідувати цьому плану. Дане дійство схоже наскрізної нумерації в презентаціях: «5 з 25 слайдів» виглядає набагато краще, ніж просто «слайд №8». Відразу зрозуміло скільки ще залишилося і можна прикинути, чи вистачить сил дістатися до кінця.
  • На початку першої особистої зустрічі знову розкажіть про компанії. Про деталізацію дізнайтеся у претендента. Якщо він вже наслухався вас на попередніх етапах і все потрібне знає — переходьте до суті, якщо немає — задовольните його цікавість по максимуму. А потім вже переходите до задоволення своїх потреб.
  • Здобувач, не соромся ставити питання, поки тобі не стане гранично ясно чим люди займаються, звідки гроші отримують, та й взагалі, задавай будь-які інші питання, які тобі життєво необхідні для прийняття рішення про те, чи хочеш ти працювати з цими панами чи ні.
  • Не ходіть натовпами. особисту думку, оптимальна кількість собеседующих — двоє. Перший — безпосередній керівник, другий — hr. Перший оцінює знання і навички, необхідні для роботи, другий — оцінює людини в цілому. Третього-четвертого можна залучити якщо предметні області вакансії і кандидата не сильно перетинаються і потрібен хто-небудь для коригування. Наприклад, на посаду RoR, а прийшов чоловік з PHP і потрібен хтось, хто зможе з'ясувати рівень знань в PHP. Більше чотирьох — це щось непевне і гнітюче.
  • Як вже колись казав Milfgard, не соромтеся сказати людині, що він не підходить через 5 хвилин спілкування. Так, таке буває дуже рідко, але буває. Краще сказати все як є і заощадити час і собі і здобувачеві, ніж маринувати його пару годин, щоб повідомити той же результат.
  • Це ж справедливо і для претендента: якщо ви зрозуміли, що точно не хочете тут працювати, просто скажіть про це і заощаджуйте час. Якщо доповніть своє рішення деякою кількістю фідбек, то взагалі ціни вам не буде. Конструктивну критику зобов'язані любити всі. Якщо хтось не любить — замовкаєте, вибачайтеся, залишайте цих людей як можна швидше і більше ніколи з ними не зустрічайтеся.
  • Не пускайте на співбесіду керівників які вище вакантного місця на дві і більше щаблів. Вони, зазвичай, тільки лякають кандидата. Був такий приклад Microsoft (привіт, Skype), коли попало першим етапом спілкуватися з якимось з менеджерів всього підрозділу в півтори сотні осіб (тобто на 4-5 сходинок вище). У підсумку годину англійською обговорювали як на псевдоязыке (бо спільних мов програмування не знайшлося) написати односвязные списки. Вакансія була взагалі на Python і причому тут списки рішуче незрозуміло. Після цього години думав вони тут все упороты і хотів йти, але далі прийшов безпосередній керівник і все стало набагато цікавіше і приємніше.
  • Рада здобувачеві: терпіть високе керівництво і задавайте питання про те «а чого це за дядько був і навіщо я з ним спілкувався?» наступним собеседующим, які, швидше за все, будуть вашими майбутніми колегами і доступно дадуть відповіді на мучать вас питання.
  • Не давайте убогих завдань «скомпилируй в умі», «а що видасть цей SQL-запит за ось цим даним» і їм подібні. Це ж шалено сумно, перевіряється виключно увагу і в стресовій ситуації (якою є співбесіда) помилятися будуть майже завжди. Якщо потрібно перевірити які-небудь навички, бажано придумати одну, але цікаву задачу по кожному напрямку. Наприклад: для перевірки знання англійської, запитайте переклад якої-небудь хитровывернутой фрази виду «Уничтожениче людства є першочерговим завданням для будь-якого поважаючого себе ІІ». Відразу попередьте, що не потрібно видавати дослівний переклад або сидіти і довго думати, що цікавить сам процес того, як людина буде намагатися перекласти фразу, так само сказати, що якщо зовсім немає думок — говори просто знаєш, своїми словами, щоб передати сенс. У підсумку людина видає переклад відразу і питань до мови більше не виникає, або з'являється привід трохи поговорити про іноземною мовою. Аналогічні завдання і для інших областей можна придумати. Для SQL, у мене, наприклад, є задача, яка перевіряє більшість основних принципів мови за допомогою однієї таблиці з однією колонкою. Людям подобається, особливо коли поясниш призначення завдання.
  • Ще раз окремо: пояснюйте призначення завдань. Якщо даєте завдання на логіку, опишіть цілі, які перед собою ставите, даючи таку задачу. Якщо даєте щось з реального продакшену — скажіть що це реальний треш і угар, що у вас відбувається. Тим самим ви успокоите кандидата і замотивируете його на виконання завдання. Якщо людина втратить зв'язок між вакансією і завданням, то він і виконувати її буде посередньо, і результат буде так собі, і враження від співбесіди буде негативним.
  • Здобувач — не соромся питати «а навіщо ви таке питаєте?», «ви що, реально таке виявляли у своєму житті таку робите?!» і тому подібні речі, які тебе турбують і змушують засумніватися в адекватності роботодавця.
  • Собеседующие, будьте компетентні в питаннях, які ставите. Якщо ви питаєте у кандидата, то будьте ласкаві знати відповідь і вміти пояснити його людині, якщо він не впорається із завданням. Інакше вийде така собі форма знущання і демотивації. Поясніть людині як потрібно було вирішувати завдання або просто скажіть відповідь, або коротко опишіть що хотіли почути і навіщо. Якщо ви самі не знаєте, що питаєте, то не маєте морального права це питати. Знову наведу аналогію з іспитом: самі запам'ятовуються і корисні іспити — це ті, з яких йдеш разом з новими знаннями (я пам'ятаю таких всього 3), а не просто здав і забув. В особистій практиці було кілька випадків, коли здобувачі хоч і не отримали запрошення на роботу, але йшли абсолютно задоволеними і чесно казали, що не очікували в ході співбесіди дізнатися щось нове.
  • Здобувачі, відповідайте за свої слова. Якщо ви говорите що щось знаєте, то будьте готові до того, що вас перевірять, причому перевірять глибоко і детально. Ось приклад: якщо ви говорите «я знаю SQL» то будьте готові написати будь-які збочені запити, розповісти про всі види JOIN-ів і взагалі знати синтаксис і оператори. Якщо не впевнені, то скажіть що був деякий досвід, перерахуйте які завдання вирішували з його допомогою і запропонуйте собеседующему самостійно з'ясувати ваш рівень. Це особливо відноситься до джуниорам. Багато з них роблять помилку кажучи «я знаю SQL» маючи на увазі, що знають як написати звичайний SELECT.
  • По можливості, утримайтесь від опитувальників за проф. спрямуванням). Найчастіше це така каламуть, що хочеться встати і втекти. Краще поговоріть зайві 5хв наживо (людина вже добрався дістався до очного етапу, раніше потрібно було думати про тести) і позбавте людину від тестів. Виняток: великі корпорації, які можуть робити все, що хочуть, або багато джуніорів, яких потрібно хоч якось відсіяти. Ось кілька найбільш пам'ятних питань з опитувальників по Ruby:
    1. «Продемонструйте 5 способів створення циклу від 1 до 10, виводить ці значення, за винятком нуля.» — досі мучусь питанням: навіщо?!
    2. «Як створити екземпляр модуля?» — мені в голову приходить тільки «ніяк», але, до цих пір здається, що автор мав на увазі щось інше;
    3. «У чому відмінності між p і pp?» — це гуглится за 30сек, навіщо це в паперовому опитувальнику?
    4. «Що таке об'єкт?» — тут хочеться питань назадавать: вам визначення з вікіпедії, їх там 13 і мінімум 4 підходять? Клас Object з Ruby? Або ви самі не визначилися і хочете якомога більше варіантів? Ну і головне питання: навіщо?
  • Показуйте безпосереднє керівництво особою. тобто якщо високорівневих керівників на інтерв'ю пускати небажано, то перші два щаблі керівництва там бути просто зобов'язані. Як мінімум у фінальній частині. Мало того, потрібно щоб вони поспілкувалися з кандидатом і з обох сторін не залишилося питань. Так як для керівників це той чоловік, з яким доведеться працювати протягом довгого часу, а для претендента — це люди, до образу яких він буде явно або неявно прагнути на протязі всього часу роботи в конкретному місці («45 татуювань менеджера» татуювання 14 «Зграя копіює ватажка»).
  • Здобувач, дивись уважно на безпосередніх керівників. Це ті люди, які будуть надавати на тебе і на твою життя найбільший вплив в найближчому майбутньому (в разі успішного працевлаштування) і до способу яких ти будеш свідомо чи несвідомо прагнути. Якщо керівництво не показали, але справа йде до успішного завершення — наполегливо проси аудієнції. Можна дізнатися багато цікавих речей і сильно змінити погляди на вибране місце роботи.
  • Загальна адекватність і чесність важлива з обох сторін. Причому важлива не менше ніж умови праці, оклад і професійні навички. Якщо вже в ході співбесіди хтось щось недоговорює або явно не відповідає, то далі буде тільки гірше. З особистих прикладів: хлопці з Альфа-потоку. Абсолютно чесно кажуть чим займаються, що очікують, що пропонують натомість і чекають рівно того ж самого від здобувача. Ніяких ілюзій і недомовленості. Побільше б таких людей і компаній.
  • В кінці співбесіди, чітко описати результат і майбутні дії. Або так само чітко позначайте часовий проміжок, коли результат і цілі стануть відомі. Тобто якщо можете сказати результат відразу — скажіть, якщо потрібно час — повідомте скільки його потрібно, коли очікувати результату і чим викликана необхідність очікування. Не тримайте людини в підвішеному стані.
  • Здобувач, все абсолютно симетрично. Якщо обіцяв дати результат у найближчі два дні — стримай обіцянку, обіцяв зробити тестове завдання за тиждень — зроби, або чесно скажи що забив/неосилил/etc.


Домашня робота

Тестові завдання. До них вдаються, коли хочуть отримати гарантії того, що людина так само гарний, як і на словах, або коли на словах все погано, але хочеться дати ще один шанс.
  • Майте кілька варіантів тестового завдання, розрахованих на різну тривалість і рівень виконавця.
  • Якщо збираєтеся дати тестове завдання — відразу уточніть готовий на нього здобувач і якщо готовий, то скільки часу він готовий виділити на нього. За особистим відчуттям, завдання повинно займати не більше 8 годин. В ідеалі — менше. При цьому, завдання має сенс давати тільки в тому випадку, якщо людина вакансією вже зацікавився, інакше він подивиться на нього і заб'є. Найбільш вдалий підхід до цієї області, як мені здається, у фрілансі. Майже завжди можна домовитися на невелике завдання, яке буде оплачуватися і за результатами якого ви або продовжити взаємовигідну співпрацю, або зрозумієте, що вам не по дорозі.
  • Чітко обумовлюйте терміни і спосіб презентації тестового завдання. Так само, корисно явно просити кандидата повідомити, якщо він вирішить завдання не виконувати. З особистого досвіду: відмовчується меншість, більшість повідомляє що робити не буде, якщо попросити про це.
  • Величезні завдання, наприклад тижневі, допустимі в єдиному випадку, коли людина на співбесіді нічого толком не показав, але рветься в бій, стукає кулаком у груди і хоче довести, що насправді він все вміє (зазвичай це трапляється зі студентами). В цьому випадку можна запропонувати наступний сценарій: «ми даємо тобі велике завдання і чекаємо що воно буде виконано в такий-то термін. Таким чином ти доводиш що насправді все знаєш і вмієш, або швидко вчишся і можеш досягти результату в стислі терміни.» Справедливості заради, варто сказати, що особистий досвід таких завдань плачевний. Напевно чоловік 5-6 я питав про такому варіанті після не зовсім вдалого інтерв'ю. Явно описував що завдання велике і що в разі успіху готові відразу брати на роботу. Більшість погоджувалися, але в підсумку всі забили на виконання. Завдання було досить банальним: зробити веб-додаток з нуля: 5 таблиць, скафолды, базовий CRUD і трошки CSS. День роботи для мідла і вище і тиждень для джуніора.


Тривалість співбесіди

Дуже холиварная тема, але все-таки ризикну торкнутися. У нас, найчастіше виходить одне очне інтерв'ю. Тривалість ~3 години. Тобто іноді за годину закінчували, а іноді і 4+ спілкуємося. Так, це багато, але я не уявляю як можна дізнатися у людини всі ваші навички, необхідні для веб-розробки за менший термін. Тобто мета такого спілкування — це не тільки відповідь на питання «чи підходимо ми один одному?», але і приблизна оцінка того, які завдання можна доручити людині у випадку успішного результату, а так само скільки йому знадобиться часу для досягнення командного ритму розробки.

Брехня, нахабна брехня і статистика

Наостанок наведу трохи статистики. Всі люблять цифри, пропорції та відсотки. Ось що було конкретно у нас.
  • Вибірка резюме невелика. Близько сотні за останній рік. З них третина — відразу відкидається по тим чи іншим причинам (мова розробки не той, живе не там, вміст слабо схоже на резюме і тд). З решти приблизно 2/3 так або інакше викликає інтерес. З них ще відсотків 60-70 відвалюється через неактуальність резюме, незацікавленість у вакансії, неможливість достукатися до кандидата і тд. І залишається людина 15-20 з якими можна поговорити. З них ще половина відвалюється на етапі віддаленого спілкування і до особистої зустрічі дійшли чоловік 10, тобто <10% від початкового об'єму.
  • вищезазначені розрахунки не включені студенти, які періодично з'являються в обхід цієї процедури. Їх не вважав, тому точної статистики немає. Є відчуття, що дуже малий відсоток знає хоч що-небудь понад інститутської програми. Тобто з самоосвітою все сумно.
  • За весь час був лише один неадекватний пан, який всіма силами хотів хоч ким-небудь влаштуватися. Судячи по резюме він був нінзя і знав все від асемблера і верилога до веб-серверів і ESB. Довелося довго пояснювати, що не можна просто так перестрибнути частина етапів співбесіди і отримати оклад двох провідних розробників.
  • Вибірка особистих співбесід і того менше. За все життя повноцінних було штук 10-15. Фріланс, а так само різні пропозиції і наступні листування поштою, соцмережах, скайпі і їм подібних — не в рахунок.


Сподіваюся, ви знайшли для себе щось корисне. Всі зауваження, побажання, пропозиції, доповнення і, звичайно ж, власні історії, думки і підходи до співбесід прошу висловлювати в коментарях. Спасибі.

Продовження слідує…
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.