Що заважає розвиватися автоматизації бізнес-процесів в онлайн-рекрутингу

Починаючи з 2000-х років автоматизація бізнес-процесів стала поглинати одну сферу за інший. В результаті цього в управлінців (а, отже, і у рядових співробітників) стало на одну проблему більше: раніше вони періодично страждали, що їх бізнес працює неідеально, а потім до цього додалися переживання про те, що він взагалі не працює оптимально – тобто, без використання сучасних технологій.

Звичайно ж, можна розглядати цю тенденцію і з позитивної сторони: світ дійсно змінився, на багатьох ринках змінилися правила гри. Загальна інформатизація – явище глобальне і об'єктивне, як не крути. Трохи пізніше більшість дбайливих людей просто захворіли хмарними технологіями.

У «хмарах» можна знайти практично все: фільми, пошта, ведення бізнесу, фотографії, спілкування з друзями, ведення бухгалтерії, податки і навіть державні послуги.

Тим не менш, думки про доцільність впровадження високих технологій досі різняться від ринку до ринку. Але коли ця хвиля докотилася до сфери рекрутингу, збільшилася кількість тих, хто сумнівається. І досі у експертів немає єдиної думки з приводу того, наскільки це було корисно, і яким може бути подальший розвиток цього напрямку.

Один з користувачів «Хабра», який за сумісництвом є HR-фахівцем, у своєму пості викладав власний погляд на завдання та проблеми рекрутингу ще в 2011 році. На його думку, вони повинні бути успішно вирішені за допомогою IT-технологій.

Завдання рекрутингу

Складання вимог для позиції
Напевно всім до болю знайома постановка задачі для рекрутера в формі «знайди мені крутого програміста». Ніби і зрозуміло що потрібно зробити, але як виглядає «крутий» програміст? Відповідь очевидна — для кожного по-своєму. Як же зробити так, щоб рекрутер і майбутній менеджер цього програміста розуміли вимоги однаково?
Визначення процесу
Не секрет, що кожна позиція вимагає свого процесу відбору і оцінки кандидатів. Крім таких стандартних кроків як пошук, попередній відбір, співбесіду, перевірка документів і так далі. існують специфічні кроки як наприклад водіння для водіїв, тест на знання технологій для програміста, тест на уважність до деталей для фахівця з якості і так далі.
Пошук кандидатів
Класична проблема будь-якого рекрутера. Пошук кадрів в IT завжди було проблемою, причому фактично в будь-якій країні світу. Полювати доводиться скрізь.
Попередній відбір
Для мене це проблема номер один. Нічого складного, потрібно пробігти очима по резюме, зловити ключові моменти, відібрати відповідних, зателефонувати і задати кілька простих запитань для оцінки адекватності кандидата. Механічна робота, але займає багато часу. Мені доводилося працювати в умовах, де в день приходило до 300 резюме на одну позицію.
Розклад співбесід
Завдання полягає в синхронізації розкладів багатьох людей. Нічого складного, можна використовувати будь календар і органайзер. Єдина проблема – ще одна програма, яку потрібно тримати під рукою. Теоретично можна використовувати ту ж CRM, але так вже повелося що я користуюся календарем в MS Outlook для організації мого персонального часу, а простого способу синхронізації з CRM не знайшов.
Оцінка кандидата
Кількість інструментарію для оцінки кандидатів воістину велика. Починаючи від методичок, і закінчуючи готовими програмами. HR-форуми просто переповнені топіки, присвяченими методиками оцінки кандидатів, сумісності з корпоративною культурою, тестами на інтелектуальність і інше і інше.
Відстеження поточного стану
Типова проблема, з якою я стикався, це повна відсутність чіткого моніторингу процесу рекрутингу і, як наслідок, відсутність можливості передбачити успіх пошуку або вчасно змінити вимоги. Типовий відповідь який я часто отримував: «я шукаю, ніби двоє було, подзвонив, не додзвонився… було ще троє, додзвонився, виявився одним з тих двох, запросив ще одного, той перший прийшов, все не підійшли».
База даних кандидатів і результатів співбесід
З чого кожен рекрутер починає пошук кандидатів на щойно відкриту позицію? Ну, звичайно ж, з бази даних кандидатів, якими вона володіє. Як виглядає ця база? Наскільки зручно шукати в ній?
Припустимо, що в Росії за останні 5 років більшість цих завдань були хоч якось вирішені з допомогою програмних засобів.

Багато хто вже автоматизували процес підбору персоналу. Впровадження ATS (Applicant Tracking System — система управління здобувачами) дозволяє компаніям відстежувати претендентів на всіх етапах відбору: від перегляду вакансії і відгуку на неї до інтерв'ю і прийому на роботу. Так рекрутер розуміє, якими каналами (сайти, соціальні мережі, рекомендації працівників, ярмарки вакансій і так далі) приходить більше успішних кандидатів і куди варто вкладати ресурси.

«Наприклад, якщо ваші потенційні кандидати — «жайворонки», то, можливо, і рекрутингову рекламу, і ярмарки вакансій варто в майбутньому скоригувати на більш ранні години, – пише Борис Вольфсон, директор з розвитку HeadHunter. – Інший приклад порівняно простий аналітики HR — статистика швидкості закриття вакансії. Вона може допомогти виміряти ефективність роботи рекрутерів і порівняти їх ефективність».
З допомогою методів машинного навчання комп'ютери здатні підтримувати прийняття кадрових рішень (а в подальшому і приймати рішення в різних областях HR: підказати, кого з кандидатів взяти на роботу, кого підвищити, хто може звільнитися наступного місяця і скільки це буде коштувати компанії. Всі рекомендації будуть робитися повністю на основі даних, які збере компанія. В якості цільової метрики може виступати час роботи в компанії (щоб зменшити плинність персоналу) або ефективність (наприклад, сума продажів у сейлз-менеджерів).
Неважко помітити, що поки у цих міркуваннях багато припущень, приватних випадків, авансів. І цьому є просте пояснення – всі люди різні. З-за цього іноді складається враження, що деякі експерти більше люблять не людей, а обчислювальні машини.

Людський фактор

Засновник Superjob Олексій Захаров у бесіді Roem.ru йде ще далі і звертає увагу на іншу (правда, в якійсь мірі сумнівну) завдання:
Колись клеїли оголошення на стовпах — це займало час. Потім відбувся революційний стрибок — з'явився Superjob — і комунікація між професіоналом і роботодавцем стала на порядки швидше. Зараз порівнянним ривком вперед міг би стати тільки нейроинтерфейс і доставка вакансій прямо в мозок. Все, що відбувається зараз в галузі, — це повільна еволюція. Якихось проривів поки не відбувається.
І чомусь в цій «сумною» ситуації пригадуються слова одного з персонажів роману Євгенія Замятіна «Ми»: «Погано ваша справа! Мабуть, у вас утворилася душа».

Але Захаров, між тим, продовжує гнути свою лінію:
Людська душа — потемки, вона ніяк не хоче алгоритмизироваться. Людина занадто швидко змінюється, у нього псується характер, з'являються нові мотиви. Людина, який чудово працював в одній компанії, може огидно працювати на тій же позиції в іншій компанії просто тому, що від нього пішла дружина. І навпаки: він може почати добре працювати в іншій компанії, тому що він, скажімо, повірив у Бога.
Але поки нового ривка, на щастя чи на жаль, не сталося, деякі HR-фахівці зайшли з іншого боку і продовжують розвивати більш гуманні методи роботи з претендентами.

Соціальні мережі як інструмент рекрутера

«Війна за таланти закінчена — перемогли таланти», писав гуру HR-аналітики Джош Берсин. Він вважає, що хантінг кращих талантів до такої міри ускладнився, що рекрутери тепер змушені не просто шукати і наймати таланти, а дружити з ними, мотивувати їх і залучати, іншими словами — звертатися з кандидатами, як з клієнтами, так само, як при продажі товару або послуги, тільки товаром або послугою стає роботодавець, його бренд, корпоративна культура.

У цьому зв'язку посилюється роль ділового спілкування, яке в сучасних реаліях пишним цвітом розцвіло в соціальних мережах.

«Момент запуску «Однокласників» [2006 рік] став поворотним в рекрутингу», вважає Вікторія Сорочинська, експерт Spice Recruitment. Шукачів, які пішли з робітних сервісів, можна знайти в «Однокласниках», «ВКонтакте», Facebook, Twitter, трохи пізніше – в LinkedIn. Рекрутери і хантери отримали доступ до величезного масиву інформації і відкритим контактними даними.

Рекрутери, які ще не використовують соціальні мережі при підборі персоналу, за нашими підрахунками, втрачають до 70% корисних контактів, повідомляє вона.
Ситуація, яка може бути на руку рекрутеру: Ви давно і безнадійно хочете переманити кандидата з чужої компанії в свою, але його все влаштовує, змінювати він нічого не хоче і, в принципі, відчуває себе чудово. І, прочитавши в один сонячний день, що йому все набридло, начальство відмовляється підвищувати його по службі – й взагалі все навколо неадекватні і не розуміють чуйну душу великого фахівця…

Ви розумієте: ось воно. Тепер можна сміливо телефонувати і пропонувати себе в якості того, хто не образить, буде дбати і всіляко заохочувати робоче завзяття.

«Уберизация» – наше все

8 квітня стало відомо, що команда платформи для розміщення вакансій і резюме HeadHunter запускає HRspace — сервіс для взаємодії роботодавців і спеціалістів з підбору персоналу.

Роботодавці зможуть призначати свою ціну за роботу і вибирати кращих виконавців. Рекрутери і кадрові агентства будуть активніше працювати з клієнтами, у яких є потреба в працівниках, але немає можливості шукати їх самостійно. Над однією заявкою роботодавця одночасно можуть працювати до п'яти рекрутерів. Той, чий кандидат першим виходить на роботу або проходить випробувальний термін (на вибір замовника), отримує гонорар, призначений роботодавцем. Комісія сервісу складе 20%, вказують представники HeadHunter.

Вони стверджують, що модель роботи цього сервісу побудована за аналогією з моделлю Über. Забігаючи вперед, нагадаємо, що це вже не перший подібний сервіс на російському ринку.

Спочатку роботодавець публікує заявку на підбір, призначаючи ціну, яку він готовий заплатити виконавцю за роботу. Ці гроші HRspace резервує, щоб забезпечити виконавцю гарантії оплати. Потім рекрутери-виконавці бачать заявки роботодавців і відгукуються на них, якщо готові взятися за роботу. Документообіг та проведення оплати між замовниками і виконавцями сервіс візьме на себе: користувачам не потрібно буде укладати додаткових договорів, достатньо прийняти публічну оферту сервісу.

Конкурентами сервісу на російському ринку є JungleJobs, Pruffi, HRTime, Stafory та інші.

Stafory – перший в Росії сервіс для роботодавців і кадрових агентств, стверджують його представники. Серед мінусів звичайних кадрових агентств вони вказують:

• Нескінченні холодні дзвінки
• Відсутність «чесного» рейтингу кадрових агентств
• Незручність роботи з кількома рекрутерами одночасно
• Велика кількість надісланих на пошту комерційних пропозицій і специфікацій

Модель пошуку персоналу за допомогою незалежних рекрутерів і рекомендацій користувачів соцмереж використовує агентство Pruffi Олени Володимирській. Комісія сервісу нараховується в діапазоні від одного до кількох місячних окладів успішного кандидата того, хто запропонує відповідну кандидатуру.

Володимирська допускає, що HRspace може «вбити» традиційні дрібні агентства, але тільки в тому випадку, якщо зможе забезпечити рекрутерам захист від недобросовісних замовників. А у випадку з пошуком персоналу, на її думку, це буде зробити набагато складніше, ніж в екосистемі Über.

«Модель HR-маркетплейса, де зустрічаються роботодавець і рекрутер, і в цілому ідея уберизации послуг рекрутменту вже стали поштовхом для нового розвитку цієї індустрії в Росії, де останні 25 років спостерігалися стагнація і застій», міркує засновник компанії JungleJobs Євгена Дворська. На її думку, HRspace добре підійде для масового підбору, де не потрібна глибинна перевірка знань кандидатів.

Як виявилося, і тут є багато «але», не кажучи про «за» і «проти». Роботодавець і кандидат можуть обкластися купою онлайн-сервісів, і навіть вживити собі мізки «наночіп», в надії зібрати повний пакет на всі випадки життя. Але навіть при такому завзятті немає ніяких гарантій, що кандидат і компанія підійдуть один одному.

Більш того, на хвилі загальної інформатизації, автоматизації, уберизации та інших «высокотехнологизаций» підприємливі розробники просунутих сервісів не упускають можливості отримати комерційну вигоду і на ниві HR. Їх «жертвами» нерідко стають заповзятливі HR-фахівці, готові переконати керівництво у необхідності впровадження нового сервісу, щоб самим поменше працювати. З іншого боку, відповідальність все одно будуть нести люди, яким би хитровыдуманным і самонавчальним ні виявився диво-продукт.

Однак багатьом ІТ-рішення дійсно полегшують робочий процес, позбавляючи від рутини і страхуючи від помилок, допущені по неуважності. Але розглядати їх як основний або допоміжний інструмент HR-фахівців? Чи Не призведе така еволюція інструментарію до деградації і втрати ключових компетенцій рекрутерів?

Анастасія Шевченко, керівник рекрутингової агенції
Звичайно, багато процеси вже автоматизовано в рекрутменті, але далеко не все. Наприклад, практично на всіх робочих сайтах ми як і раніше дивимося резюме в текстовому варіанті, в той час як сучасні технології цілком можуть дозволити робити відео-презентації. Адже ні для кого не секрет, що для роботодавця важливо не тільки те, яким досвідом і навичками, але і якими особистісними характеристиками володіє претендент.

Існують сервіси, які займаються відео-резюме, але не всі провідні робітні сайти підтримують цю функцію. Те ж саме стосується і вакансій – найчастіше здобувачі позбавлені можливості подивитися на роботодавця, почути людей, які представляють компанію, побачити обстановку до зустрічі. Напевно, здобувачі були б раді можливості вибирати на яку вакансію відгукнутися не тільки по сухих фактів і цифр про компанії.

Досі, у багатьох компаніях, відсутня електронна система зберігання і сортування резюме людей, які коли-небудь розглядалися компанії. Іноді вся необхідна статистика не ведеться навіть у звичайних таблицях Excel, вже не кажучи про спеціалізований софт. Не ведеться статистика про людей, яких не варто розглядати повторно, не формується кадровий резерв, багато роботи проводиться даремно. У той час як в бухгалтерію будь-якої організації, наприклад, давно не можна уявити без 1С, а відділи продажів без CRM.
Наталія Чепкина, спеціаліст по роботі з персоналом одного з провідних банків Росії:
Безумовно, взаємодія рекрутера з кандидатами зараз і навіть п'ять років тому це величезна різниця. З'явилися нові пошукові сайти, професійні спільноти, той же LinkedIn, який дозволяє шукати кандидатів не лише в країні, але і за кордоном.

І незважаючи на це, одним з найбільш дієвих методів залишаються рекомендації та прямий пошук. Згодна що має місце бути якийсь застій в онлайн сервіси з пошуку роботи і здається, що все, що могли вже придумали. Часто цих ресурсів не вистачає, і здається, потрібно щось ще.

При цьому, я переконана, хто шукає, той завжди знайде: і рекрутер свого кандидата і кандидат свого ідеального роботодавця.

Онлайн сервіси зараз значно полегшують процедуру пошуку, і при цьому не потрібно винаходити велосипед і доставляти вакансії прямо в мозок майбутнього співробітника. Дуже важлива в першу чергу мотивація кандидата. Якщо вона є, то потрібний кандидат прийде і через інтернет-ресурс, і через рекомендації, і навіть по оголошенню на стовпі.
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.