Куховарська книга холакрата. Пробуємо нову модель управління на практиці

У середині літа ми вперше почули слово «холакратия». За пару днів віднадили себе від неправильного написання (холОкратия) і навчилися відрізняти цю модель організації бізнесу від спочилої в бозі форми правління з співзвучною назвою «охлократія». Далі почалося найцікавіше: ми вирішили спробувати холакратию в справі. Момент був підходящим, не вистачало тільки інформації. Довелося вивчати бідно описаний досвід західних колег, закликати на допомога менторів з Амстердама і пірнати в безодні пошуковиків. Через півроку нова концепція почала приживатися, а у нас з'явився досвід, яким не соромно поділитися.



У попередній статті ми писали про те, що таке холакратия і чому вона вам не потрібна. Сьогодні розбавимо солодку теорію гіркою практикою і подивимося, як це працює у Кнопці. Не оминемо досвід Zappos, Medium, David Allen Company і посперечаємося в коментах про ситуації в GitHub. Ви з нами?

Необхідні інгредієнти
Скажемо відразу: Кнопка була готова до холакратии задовго до того, як дізналася про холакратию. З самого початку нашої захоплюючої подорожі ми намагалися побудувати компанію, яка самоорганізується, де кожен сам приймає рішення, задає питання і бачить картину цілком. З перших днів ми застосовували аджайл, формували цінності, культивували підприємницький підхід до роботі кожного співробітника. Чим більше людей ми наймали, тим складніше ставало насаджувати і підтримувати цю культуру.


 Кнопці кожен сам собі начальник

Холакратия сама по собі не вирішує описаних завдань. Вона лише допомагає структурувати підхід і дає можливість масштабувати його з зростанням компанії. Головні інгредієнти холакратии: розумні і ініціативні працівники, гнучкість компанії і воля засновника/директора/власника бізнесу. Якщо все це є в наявності, давайте подивимося на рецепт.

Добавки і спеції по-смаку
У бізнесу, як і у будь-якої людини, може бути непереносимість до певним продуктам. Конституція холакратии диктує жорсткі правила впровадження, описані сухою юридичною мовою. Найкраща ідея   викинути всі шкідливі елементи або використовувати їх найближчі аналоги. Наприклад, замінити Моцарелу козячим сиром і відмовитися від перцю.

Впровадження холакратии в Кнопці почалося сумбурно: ми не стали читати Конституцію, замінивши академічний підхід вивченням чужого досвіду. Ймовірно, якщо хтось потрудився б завантажити і прочитати тридцатистраничную ПДФку, ніякої холакратии у нас зараз не  би. І  б навряд чи розгледіли корисні концепції за пеленою незрозумілих англійських слів.

Якщо не слідувати строгим гайдлайнам, почати потрібно з простих речей:
  • сформувати ієрархію кіл (точніше, холархию)
  • сформувати очікування і призначити метрики для кожного кола
  • визначити ролі, необхідні всередині кожного з кіл
  • сформувати очікування і призначити метрики для кожної ролі
  • заповнити ролі відповідними людьми
  • призначити лід-лінків реп-лінків
  • навчити людей орієнтуватися в незнайомих термінах
Якщо ви не знайшли знайомих слів в цьому списку, терміново прочитайте нашу першу статтю про холакратию теоретичну. Якщо все ок, переходимо до справі.

Холархия в власному соку
Кнопку можна умовно поділити на кілька кіл: вожді і стейкхолдери, розробка (тут весь бекенд, фронтенд, дизайнери і юзабилисты), маркетинг, продажі і підключення, турбота про співробітників і, нарешті, сервіс. Сервіс   найважливіший і найбільший «департамент», якому працюють всі бухгалтери, юристи, бізнес-асистенти інші люди, які безпосередньо задіяні в обслуговуванні клієнтів Кнопки. Ми вирішили почати саме з нього.

Спершу нам здалася очевидною ідея розділити велике коло сервісу на подкруги професійною ознакою. Так кола виходили більш масивними і однорідними:



Через кілька тижнів ми зрозуміли, що цей підхід не має нічого спільного з реальністю. У реальності кнопкові хлопці працюють у командах, організованих не  професійною ознакою. У кожній команді є половинка юриста, пара-трійка бухгалтерів і два асистенти. Основна робота робиться саме в сервісних командах, а коли бухгалтери або юристи збираються разом, вони просто діляться досвідом і допомагають один одному вирішувати складні професійні питання. У загалом, ми всі перемалювали, отримавши таку картину:



Формування холархии   найважливіший етап, який визначає всю подальшу роботу. Головний принцип, якою повинні бути організовані кола — це їх призначення. У нас немає завдання зробити найкрутіших юристів або бухгалтерів думку самих юристів і бухгалтерів. Ми хочемо домогтися чудового обслуговування думку клієнтів. Хлопці, які щодня працюють разом, ділять одні проблеми і сподівання, обслуговують одних клієнтів, повинні працювати у одному колі. Виходить, ці кола сформувалися самі собою задовго до холакратии, а  проігнорували цей факт у спроби придумати щось нове. Не повторюйте цю помилку і  заощадите купу часу.
Господині на замітку: кола формуються самі собою в процесі роботи. Не потрібно городити нову структуру, просто акуратно обведіть сформовані команди і поділіть їх на подкруги, якщо це необхідно.
Очікування від кіл теж сформувалися самі собою, під сильним впливом накопиченого досвіду. У кожної команди є вище призначення   добре обслуговувати підприємців, яка легко декомпозується на тактичні цілі: оптимізувати податки, вчасно здавати звітність, готувати красиві документи, вирішувати рутинні завдання і так далі. Кожну з цих тактичних цілей легко виміряти: % вчасно зданої звітності, кількість перевірених документів, кількість вирішених завдань (всі логируется нашими внутрішніми інструментами), рентабельність команди. Придумати метрики для вищої мети складніше, але теж реально   використовуємо рейтинг NPS та інші методики для вимірювання щастя клієнтів.
Прозорість   головних принципів холакратии, тому їй варто приділити пильну увагу. Будь-яка людина в компанії повинен мати доступ до будь-якої інформації, навіть якщо вона не стосується його безпосередньо. У інакше люди втратять відчуття реальності і перестануть розуміти положення бізнесу.

Щоб зробити прогрес і метрики прозорими, команди створили офлайнові дашборды:

Щоб раз і назавжди закінчити з колами, давайте подивимося, як могла б виглядати кнопкова холархия при повному впровадженні:



І як вона виглядає зараз:



Ми не зрозуміли, коштує впроваджувати холакратию на рівні компанії, але сервісними командами справа точно не обмежиться. Холакратия потрібна ще й для того, щоб полегшити взаємодію між командами, які виконують побічно пов'язані завдання. Зараз у нас є спільний «якірне коло організації, який вкладений коло сервісу, розбитий на сервісні команди, трохи далі видніється коло вождів-засновників. &Nbsp;фактом, всі принади холакратических комунікацій доступні лише тим людям, які входять в ці кола.
Коло вождів стоїть осібно лише для створення правильного ставлення до ролі керівників в компанії. Фактично, він є вершиною холархии, але позбавлений влади безпосередньо впливати на подкруги і роботу конкретних людей. Однак, ватажки , як і раніше, можуть змінювати стратегію компанії, коригуючи очікування і метрики якірного кола, а також впливати на обриси внутрішніх кіл через лід-лінків реп-лінків (про них пізніше).
Поки ми керуємося MVP-підходом повністю сконцентровані на сервісі. Як тільки холакратия в Кнопці почне рости і множитися, з'явиться тема для нової статті.

Ретельно прожарені ролі
Наступний пункт рецепта   призначення ролей і присвоєння їм метрик і очікувань   відняв у нас багато часу і сил. Однак, витрачати багато часу і сил на опис цього процесу безглуздо, тому що ролі в вашої компанії навряд чи схожі на наші. Коротко розглянемо ключові моменти.


Велика Стіна Очікувань і Метрик

У кожної сервісної команді Кнопки є 6 ролей: провідний бухгалтер, бухгалтер первинним документам, бухгалтер зарплаті, бухгалтер-консультант, юрист і бізнес-асистент. Ці ролі ми сформували задовго до холакратии, грунтуючись на потреби клієнтів. Кожен співробітник може займати кілька ролей у одному колі (наприклад, бухгалтер-консультант первичник в одній особі) або одну і ту ж роль у різних колах (один юрист на дві сервісні команди).
 типовою команді розробки ролі могли б виглядати наступним чином: тимлид, бекенд розробник, фронтенд девелопер, тестувальник, мобільний розробник. При цьому, наприклад, наш розробник мобільних додатків Вася також виконує роль фронтенд девелопера і ще парочку суміжних ролей. Все складно.
Для кожної з ролей потрібно сформувати очікування і метрики. На це пішло кілька тижнів роботи тренерів, вождів і хлопців з сервісних команд. На виході ми отримали докладний опис для кожної ролі. Відмінність такого опису від типової посадової інструкції укладається в те, що неї виключені елементи, які не мають нічого спільного з реальними завданнями співробітника. Очікування і метрики формуються з сукупності цілей компанії, уявлень людини, що займає роль, а також всіх людей, які працюють поруч або взаємодіють з цією роллю. Посадова інструкція, як правило, формується на на підставі думки керівництва, яка може сильно відрізнятися від того, чим співробітник займається насправді.
При складанні очікувань слід керуватися ідеальним недосяжним поданням про тому результаті, який хочеться отримувати на виході. Таким очікуванням буде складно відповідати, зате завжди буде зрозуміло, до чого потрібно прагнути.
Ми використовували тільки фліпчарт, стікери і живопис для візуалізації холархии і фіксування очікувань, але людство компанія HolacracyOne придумала спеціальний інструмент для всієї цієї вакханалії. Він називається Glassfrog, коштує від 500 доларів США, дозволяє малювати кола, перераховувати ролі, метрики, очікування і навіть опублікувати свою власну холархию в інтернетах. Чекаємо, поки розробники додадуть лайки і коменти.


 ось як виглядає православна автентична холархия в Glassfrog в виконанні компанії-розробника.

Столові прилади для управління компанією
Круги нарізані, ролі доведені до кипіння. Можна подавати страву. Однак, споживати приготоване голими руками   чистої води варварство. Потрібні інструменти. У стандартної оргструктурою такими інструментами стають менеджери, які контролюють весь процес і спускають волю начальства зверху вниз, піклуючись про те, щоб направити в зворотному напрямку результат. У термінальній стадії   гарний звіт. Холакратия велить відмовитися від терміна «менеджер», але не скасовує передачу інформації в обидві сторони. Скоріше, робить процес більш обоюдопрозрачным і взаимоприятным.

Для цього в кожен круг необхідно додати ще дві ролі: лід-лінк реп-лінк. Перший доносить очікування і інформацію з зовнішнього кола (призначається зовнішнім колом), другий збирає проблеми і внутрішнього тертя і виносить їх назовні (вибирається голосуванням всередині кола). Один і  ж людина не може займати обидві ролі в рамках одного кола. Таким чином, в кожному колі з'являється 2 лідера: один за думку верхньої ланки холархии, інший   від народу.
Лід-лінк реп-лінк   окремі самостійні ролі. Їх заповнюють люди, у й інші ролі всередині кола. У нашому випадку лід-лінками реп-лінками стає хтось бухгалтерів, юристів та бізнес-асистентів.
Вибір лід-лінка   справа відповідальна. Очевидно, їм повинен стати людина, якій одно довіряють у зовнішньому і внутрішньому колах. Він повинен бути організованим, холоднокровним і розсудливим, трохи краще за інших розуміти цілі бізнесу і мати сталеві наміри. Як правило, таких людей видно відразу, але холакратия не дасть вам відповідь на питання, як їх виростити. Вона може дати поштовх їх розвитку, але вибирати доведеться з того, що є.

З реп-лінками все трохи простіше: їх команда вибирає відкритим голосуванням. Вибір може виявитися неправильним, але його можна змінити через імпічмент. Ми не відразу усвідомили значимість реп-лінків, а це один із найважливіших інструментів у всієї моделі. Холакратия потрібна для того, щоб кожен співробітник міг впливати (в ідеалі позитивно) на життя компанії. Для цього він повинен мати можливість донести будь-яке питання або проблему до будь ступені холархии. Для цього і потрібні реп-лінки — вони акумулюють інформацію внутрішнього кола і виносять сміття з хати через спеціальні процеси, описані в конституції або в нашій попередній статті.


Ось так виглядають лід-лінки і реп-лінки в кнопкової холакратии

Наші лід-лінки вже непогано виконують свою роль: натхненно просувають ідеї, залагоджують конфлікти всередині кола, широко дивляться на речі і намагаються у усім розібратися. З реп-лінками трохи гірше: ми пізно усвідомили їх значимість і не встигли сформувати правильні очікування.
Єдиний практичний рада, який ми можемо дати   будьте уважні. Лід-лінк повинен бути лідером, а не менеджером. Реп-лінк повинен бути голосом розуму, а не профспілковим діячем. На ці ролі ні в жодному випадку не можна вибирати найбільш гучних, зухвалих і владних. Як правило, хороші лідери виходять з спокійних впевнених людей, готових надихати власним прикладом. Представники    тих, хто цінує логіку понад емпатії.
Вчимося готувати методом проб і помилок
Перерахованого у цих тринадцяти тисяч символів достатньо, щоб один раз накрити на стіл. Однак, мета холакратии   навчити всіх і кожного готувати самостійно. За шість місяців ми зустріли купу проблем, більша частина яких пов'язана з нерозумінням. Тут слід керуватися " золотим правилом холакратии: роби, що повинен, выявляй проблеми, швидко вирішуй їх сам або винось назовні, якщо не справляєшся, повторюй все це необхідну кількість разів. Давайте поговоримо про основні проблеми, страхи і виклики, які зустрілися нам при впровадженні холакратии.

Втратити вільний потік інформації   найстрашніший кошмар будь-якого співробітника Кнопки. Споконвіку будь-яка людина в компанії (навіть самий распоследній маркетолог) міг підійти до CEO, задати будь-яке незручне запитання і навіть отримати на нього відповідь. Холакратия трохи обмежує цю можливість, пропонуючи вирішувати важливі питання через процес управління і мітинги. Однак, якщо не слідувати догмам, правила можна і потрібно порушувати. Але порушувати розумно, щоб коли у вас буде 2 000 співробітників і 2 000 000 запитань, бідний CEO не загинув від надлишку вербальної активності. Якщо потік інформації вичерпався, проблема, швидше за все, неправильному виборі лід-лінків реп-лінків або поганих процесах.

 кожен співробітник може самоорганізуватися. До загальної печалі, це так. Багато люди хороші , але їм , як і раніше, потрібна людина, яка буде вести їх в світле майбутнє. Зазвичай цю роль виконує менеджер, але поряд з цим він може давати працівникові прямі вказівки, всіляко впливати на його життя і моральний стан. У холакратической компанії лід-лінк може надихати, нести прапор і коригувати очікування від ролі, але не може згубно впливати на те, що людина вміє робити краще його самого. Крім того, ніхто не відміняв колаборацію і інші активності, покликані зробити роботу максимально ефективно.

Боротьба з манією величі, властивої кожній людині   та ще завдання. Владолюбний чоловік, що виявився на непорозуміння в ролі лід-лінка, може плести інтриги і користуватися своїм становищем. Холакратия дає механізми впливу на подібних персонажів, але не виключає їх появи. З реп-лінками ситуація ще гірше: їх обирає народ, висловлюючи тим самим глибокий пієтет і віртуально підвищуючи статус. Наш гіркий досвід навчив нас правильно формувати очікування від реп-лінка доносити їх до виконавця цієї ролі, але раніше нам довелося розлучитися з парою чудових людей.

Ролі фасилітатор і секретаря, необхідні для інтегративного процесу прийняття рішень, у нас поки не виділилися. Втім, і сам процес управління з усіма тактичними і стратегічними мітингами, прописаний Конституцією, так і не прижився. Ми продовжуємо використовувати щоденні скрамы, живемо двотижневими ітерації, трохи реформуємо ретроспективи і презентації. Іншими словами, цю проблему ми намагаємося вирішити, адаптуючи аджайл всередині холакратии. Процеси, описані в Конституції виглядають цікавими, але вимагають багато часу і сил для впровадження.

Захопленість структурними питаннями заважає усувати «точки напруги»   цю проблему ми помітили, коли раптово зловили себе на те, що занурилися в реформування оргструктури. Замість цього варто було приділити більше уваги ролях лід-лінків реп-лінків, щоб чарівна машина холакратических комунікацій запрацювала як слід. Без цього неможливо створити постійний потік інформації, необхідний для виявлення і усунення проблем (точок напруги). Між тим, саме цей процес драйвит всю компанію в світле холакратическое майбутнє.

Суперечлива і перекручена інформація   доля більшості статей про холакратии. ЗМІ люблять сенсаційні заголовки в дусі «Більше ніяких менеджерів!» і «Плоска структура перемагає бюрократію». Це формує неправильне уявлення про фундаментальних принципах холакратии і заважає її впроваджувати.

Холакратия не піклується про клієнтів компанії — ось типовий приклад мисконцепции, породженої гучними заголовками і неправильною інтерпретацією. Холакратия — це спосіб поліпшити нутрощі компанії, але вона ніяк не заважає вибудувати процес збору фідбек, вивчення клієнтів. Ви , як і раніше, можете використовувати аджайл або будь-який інший підхід, який дозволить вам робити чудовий продукт для своєї аудиторії.

Холакратия занадто жорстка для гнучкої компанії. Конституція 4.0   адовый пекло і бюрократія на стероїдах. Її повне впровадження в більш-менш великої компанії в кращому випадку не принесе користі, а в гіршому — все зламає. До речі, Холакратия   зареєстрована торгова марка, що розповсюджується по No Derivatives Creative Common License. Її можна використовувати в некомерційних цілях, але не можна змінювати і розширювати. Тому, ми не практикуємо холакратию, ми просто використовуємо її принципи. Давайте назвемо це «Кнопкократией».

Зараз холакратия знаходиться на ранньому етапі (хоч і з'явилася ще в 2007 році). Її впроваджують ранні послідовники і юні експериментатори, чого знайти відповіді на багато питань вельми непросто. Нам допомогли професійні жерці холакратии з далекого Амстердама   Дідерік Янсе і Фіона Гейс (Diederik Janse, Fiona Hayes), зголосився відповісти на наші каверзні питання щодо телефону. Думаю, і вам вони не відмовлять, але будьте обережні: вас обов'язково покличуть у гості на довгий і недешевий майстер-клас холакратии.

А є меню інші страви?
Своєю популярністю холакратия зобов'язана компанії Zappos. Ці хлопці прийняли конституцію ще в минулого року, а деякі принципи застосовують і того довше. Зараз у компанії працює більше 1 500 співробітників, процес впровадження повинен закінчитися в грудні. До того моменту в Zappos буде близько 400 кіл. Серед інших є окремий коло, що відповідає за саму холакратию. У такої великої організації повна реформа здається неймовірною справою, але знаючи Тоні Шия, можна з упевненістю сказати, що все вийде. Минулим восени Кнопка побувала в гостях у Zappos  офісі в Лас-Вегасі. Ми своїми очима побачили, що навіть при такому штаті можна зберігати гнучкість гірської лані стартапу.



До  на тлі нової витівки Тоні це вже не здається божевільною ідеєю: засновник Zappos всерйоз хоче впровадити холакратические принципи управління на рівні центрального району Лас-Вегаса. Він вже вклав прірву ресурсів, щоб зробити даунтаун більш комфортним для своїх співробітників, і не має наміру зупинятися.

Ще один приклад торжества холакратии   David Allen Company   компанія того самого дядька, який в свого часу придумав GTD. Головні таймменеджеры і жерці продуктивності впровадили холакратию ще в 2011 році. Зараз у компанії працює близько 50 осіб. Стверджується, що холакратия допомагає їм перенести принципи особистої продуктивності, описані в GTD, на рівень команд і всієї компанії. Отакий Getting Teams Done для тих, хто в досконало опанував майстерністю самоорганізації.

Один з засновників Twitter, нині володіє блог-платформою Medium, теж вирішив не відставати від тренда і приєднався до руху холакратов в минулого року. Хлопці з креативної студії Undercurrent чисельністю 28 співробітників за якийсь причини теж вважали це необхідним, хоча невеликим компаніям це скоріше шкодить, ніж допомагає відкрити нові горизонти.

Є купа подібних моделей, які часто приймають за холакратию. Наприклад, моделі Valve, 37Signals і багатостраждального GitHub, нібито втратив чудового інженера впровадження холакратии. При уважному вивченні інтерв'ю і журналістських розслідувань складається враження, що причиною послужили досить банальні речі. У зрештою, міжстатеві конфлікти і шкідливі дружини фаундерів бувають у будь-якої моделі управління, будь вона плоскою або ієрархічною.

Ні одна з організацій, описаних у попередньому абзаці (і навіть GitHub), не застосовує класичну холакратию — вони запозичують ключові принципи і розробляють власну модель. Ми йдемо схожим шляхом, намагаємося не спиратися на догми і додаємо свої авторські соуси в приготоване Брайаном Робертсоном страву. Навіть найтитулованіший теоретик не знає напевно, що краще для вашого бізнесу, але і скепсис не повинен заважати експериментів. Бажаємо вам придумати свою холакратию, без догм і надмірностей.

На дозвіллі можна почитати:

А заодно інші кнопкові статті про сервіс і управління проектами:



Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.