Функціональна типологія

    image
 
Чому одні й ті ж методи роботи легко впроваджуються в одній команді, але ніяк не приживаються в інший? Чому, отримавши один і той же кінцевий результат, можна випробувати різну ступінь задоволеності від виконаної роботи. Безумовно, існує багато можливих відповідей на дані питання. У цій статті я хочу розповісти про функціональну типології особистості, яка допомагає мені відповідати мені на подібні питання, і в корисності якої я неодноразово переконався на власному досвіді.
 
Що Ви знайдете під катом:
 
     
  • Опис функціональної типології
  •  
  • Пояснення механізмів роботи декількох відомих практик
  •  
  • Приклади з мого власного досвіду
  •  
 
 
 
Я не знаю, як насправді називається та типологія, яку я збираюся описати. Мені розповів про цю типології одна людина, в свою чергу, дізнався про неї, відвідавши якийсь тренінг. Першоджерело мені невідомий, але я буду називати дану типологію функціональною. Якщо хтось зможе дати посилання або скаже правильна назва, буду дуже Вам вдячний.
 
 

Опис функціональної типології

 
 
Позначення
 
За основу береться система позначень псіхогеометріческій типології С. Деллінгер.
 
 
Трикутник
 
 image
Цим символом позначається лідерство, прагнення до влади, установка на перемогу, впевненість у собі, рішучість, схильність до ризику.
 
 
Квадрат
 
 image
Риси характерні для квадрата: пунктуальність, строге проходження правилам, інструкціям, аналітичне мислення, орієнтація на факти, акуратність, раціональність, прагматичність, твердість у рішеннях, обережність.
 
 
Круг
 
 image
Висока потреба в спілкуванні, контактність, турбота про інших, здатність співпереживати, розвинена інтуїція, нерішучість, здатність переконувати інших, гнучкий розпорядок дня.
 
 
Зіг-заг
 
 image
Потреба у змінах, нових знаннях, креативність, ентузіазм, непрактичність, непостійність, тяга до нового, відраза до рутини.
 
 
Функції
 
Кожна з перерахованих фігур визначає поведінці людини одну з наступних функцій:
 
     
  1. Мета — те, чого людина бажає досягти, що змушує його діяти.
  2.  
  3. Засіб досягнення мети. Фігура, що виконує дану функцію, визначає набір інструментів, які використовує людина для досягнення своєї мети.
  4.  
  5. Рольова функція — то ким хоче здаватися людина, або як його сприймають оточуючі.
  6.  
  7. Больова функція. Те, чого людині не вистачає, де він відчуває найбільші складнощі.
  8.  
Хочеться відзначити, що больова функція не означає, що людина взагалі не здатний виконувати відповідну роль. Просто на виконання цієї ролі йому буде потрібно більше зусиль і енергії, ніж для всіх інших. Крім того, рівень кожної функції для різних людей відрізняється, і може бути так, що фігура в ролі больовий функція для однієї людини виявиться сильнішим, ніж та ж фігура в ролі мети для іншого.
 
Розглянемо кілька прикладів.
 
Петро I — мабуть, найпопулярніший цар в російській історії. Метою Петра була побудова сильної держави. Держава — це порядок, закон. Тобто функцію мети виконує квадрат.
 
Засобом досягнення мети була влада: за царським наказом ламалися вікові традиції, кріпаків масово відправляли на важкі і виснажливі роботи, в армію. Бунти жорстоко припинялися.
 
Незважаючи на те, що загинуло і страчено багато народу, руйнівні податки, навіть за радянської влади образ Петра I оцінювався дуже позитивно. Любов народу він отримав, в першу чергу, за те, що працював нарівні з мужиками і роздавав чини по заслугах, а не за походженням. Хоча треба розуміти, що Петро I просто фізично не міг займатися постійно чорновою роботою, інакше у нього не вистачило б часу на все інше, а чини кріпаком лунали не з почуття справедливості, а тому що це необхідно було для досягнення мети. Так працює коло у рольовій функції.
 
Петру I не вистачало власних ідей розвитку Росії, тому він пішов шляхом повного копіювання західної моделі. Іноді, це доходило до абсурду. Коли він змушував бояр голити бороди і носити перуки, то це йшло врозріз з віковими традиціями, але хто міг щось заперечити?
 
"Зв'язки вирішують все" — гасло для тих, у кого коло — засіб досягнення мети.
 
Велике шкіряне крісло, яке вирізняється на тлі інших, скіпетр і держава — видимі атрибути влади, а хустку на шиї замість краватки — творчої людини.
 
 
Зв'язок між функціями
 
Одна з ключових ідей функціональної типології, що відрізняє її від тієї ж псіхогеометріческій, полягає в тому, що фігури розподіляються за ролями в строго певній послідовності. Найпростіше це продемонструвати на малюнку:
 image
 image
Зліва знаходиться трикутник, праворуч — зигзаг, зверху — квадрат, знизу — круг. Зафіксувавши-яку з фігур в якості мети, всі інші функції визначаються або обходом по годинникової стрілки, або — проти годинникової. Наприклад, Петро I в даній типології — це
 image
Неважко порахувати, що таким чином існує 8 варіантів, що відповідають різним типам людей. Насправді, у функціональній типології 16 типів — для кожного з 8 варіантів є ще екстравертний і інтровертний підтипи, але для даної статті це несуттєво.
 
 

Раціональне vs ірраціоанльное

 
 image
Більшість програмістів відноситься до ірраціональних типам. Це пояснюється просто. Є два типи діяльності: аналіз і синтез.
 
Синтез — процес з'єднання або об'єднання раніше розрізнених речей або понять в ціле або набір.
 
Аналіз — логічний прийом визначення поняття, коли дане поняття розкладають за ознаками на складові частини, щоб таким чином зробити пізнавання його ясним в повному його обсязі.
 
Синтез — це ірраціональна діяльність, а аналіз — раціональна, а програмування — це синтез.
Значить найбільш ймовірні типи для програмістів:
 image
 image
 image
 image
У цій статті я не буду описувати особливості кожного з цих типів особистості, зазначу лише, що для них коло — або мета, або — функція досягнення мети.
 
 

Як працюють практики?

 
 
Agile
Нагадаю, Agile-маніфест:
 
     
  • Люди і взаємодія важливіше процесів та інструментів
  •  
  • Працюючий продукт важливіше вичерпної документації
  •  
  • Співпраця із замовником важливіше узгодження умов контракту
  •  
  • Готовність до змін важливіше прямування первинним планом
  •  
Перераховані цінності Agile ставлять людей (коло) вище правил (квадрат), відносини (коло) вище договорів, повноважень (трикутник), мінливість (зиг-заг) вище планів (квадрат). продукт вище документації (квадрат). Не дивно, що Agile так палко береться розробниками.
 
 
Печеньки, Xbox та інші плюшки в офісі
 
Очевидно, що програмісти не можуть працювати всі 8 годин поспіль з однаковою ефективністю. Бувають такі відрізки часу, коли просто не працюється. Як підвищити ефективність роботи програмістів?
 
Можна зібрати всіх і сказати: «Хлопці — ми всі дорослі люди. Компанія купує у Вас 40 годин Вашого часу в тиждень, і, якщо Ви розумієте, що просиділи годину і нічого не зробили, то, будьте ласкаві, затриматися після роботи і відпрацювати цю годину по-чесному! »Може бути мені не пощастило, але я сам 2 рази був присутній на таких розмовах. Спиратися на правила, закликати до порядку — це інструментарій квадрата. Неважко передбачити наслідки даної розмови.
 
Замість цього, компанії купують в офіс настільні ігри, приставки, вигадують інші способи організації вільного часу. Тут я спочатку хотів написати, що людині і в голову не прийде, рахувати час гри на приставці своїм робочим часом. Але колега підказав, що є компанії, де цей час дійсно робочий. Тому можу говорити тільки за себе — набагато легше пояснити, що гра в теніс це не робочий час, ніж волати до трудового кодексу. Ми з моїм колегою, який вніс поправку, раніше працювали саме в такій компанії. Такий підхід — з інструментарію кола.
 
Посил в обох випадках один, але форма подачі зовсім різна, як і результат.
 
 
Planning Poker
 
Люди, які досить довго працюють з програмістами можуть досить точно передбачати час виконання того чи іншого завдання. Але, якщо програмістам оголосити ці оцінки, то вони швидше за все будуть з ними не згодні, а, головне, не відчуватимуть себе відповідальними за їх виконання.
Planning Poker — практика, яка формує у людини відчуття, що оцінка його власна. Призначати оцінки — це інструмент трикутника, а Planning Poker — кола.
 
 
Керівники компаній
 
Звичайно, я не можу стверджувати, що це загальна ситуація, але більшість керівників IT-компаній, з якими мені вдалося зустрітися, відносяться до двох типів:
 image
 image
 
Про них я хотів поговорити окремо.
 
Для обох типів коло — це функція досягнення мети. Для них характерні висловлювання: «Люди — наш головний капітал», «Ми — команда професіоналів» і т.д. Стиль управління можна описати фразою: «Правильна людина на правильному місці». Тобто їх основне завдання — знайти людину, яка буде виконувати потрібні функції. Далі — це вже турбота самого цієї людини. Допомоги вони Вам навряд чи нададуть: «Ну ти ж професіонал!» З іншого, боку, Ви отримуєте повну свободу дій і кращої можливості для Вашого професійного зростання і експериментів просто не знайти. Вас не будуть обмежувати ні в чому, поки Ви своїми діями не будете суперечити меті такого керівника. Коли чуєте від нього компліменти, що Ви — класний і чудовий фахівець, то не приймайте близько до серця — пам'ятаєте, що Ви — інструмент і Вас налаштовують на робочий лад. При цьому, якщо інструмент «зіпсується», то його замінять на інший, не звертаючи уваги на минулі заслуги.
 
Обмовлюся, що я не намагаюся подати не один з типажів у негативному світлі. Це не недоліки, а особливості поведінки, які є й у будь-яких інших типів. Взагалі, одна з переваг функціональної типології в тому, що вона дозволяє не ділити людей на хороших і поганих, а приймати їх безоціночно, розуміючи і приймаючи в розрахунок їх особливості їхньої поведінки. Такий підхід дозволяє досягати більш ефективної взаємодії.
 
Розрізняються два описуваних типу лише цілями, які хочуть досягти.
 
Один мій знайомий керівник компанії просто одержимий ідеєю open source. Навколо цієї ідеї побудована його компанія. Це не просто гарна вивіска — я бачив, як відмовлявся не раз від проекту, якщо замовнику не подобалося open source рішення. З іншого боку, у нього є й інша ідея — працівники розумової праці ефективно працюють тільки в умовах стресу. І, повірте, ці стреси створюються із завидною регулярністю. Наприклад, він може прийти після обіду у відділ, у всіх запитати чого вони зробили за день, потім сісти на стілець по середині кабінету і сказати: «Мужики! У мене з ранку було таке погане настрій, що я хотів кого-небудь з Вас звільнити! Але! Молодці! Порадували мене, тому я нікого звільняти не буду. »Новачків такі висловлювання шокують, але новачки зі стажем знають, що він рідко доводить свої починання до кінця. До речі, кістяк його команди працює з ним вже більше 10-15 років.
 
Інший мій знайомий відноситься до типу:
 image
Він справляє враження дуже креативного і прогресивного керівника, який привертає до себе в команду таких же креативних і талановитих людей, як і він. Насправді такі співробітники потрібні компанії, щоб вони могли самостійно працювати без будь-якого напрямку ззовні. Стиль роботи: зробіть вже небудь, щоб я міг заробити. Утримання співробітників відбувається за рахунок різних утримуючих схем. Стандартна практика, необхідну кандидатом зарплату розбивають на дві частини: обов'язкову і бонусну, яка виплачується один раз на кілька місяців і втрачається, якщо Ви звільняється раніше, ніж закінчиться черговий період. Як тільки Ви озвучуєте бажання покинути компанію, то відразу перетворюєтеся в «поганого», «ледачого», «нічого не вміє» співробітника. Це природно, адже звільнення — це заперечення лідерства керівника трикутника. У цій компанії теж є співробітники, які працюють по 10-15 років. Треба просто пам'ятати що, коли така компанія дає Вам щось ще, крім зарплати (окремий кабінет, гучну посаду, службовий автомобіль в особисте користування і т.д.), то це не визнання Ваших нинішніх результатів, а гачок, за допомогою якого Вами буду керувати в майбутньому.
 
 
Мій власний досвід
 
Колись я працював у аутсорсингової компанії. Ця компанія пройшла вже кілька стадій розвитку. На одному з перших етапів проходило впровадження системи управління проектами та обліку робочого часу. Всім просто сказали: «Працювати! І щоб все було! »Було дуже багато звільнень і просто незадоволених людей.
Саме впровадження зайняло близько року. Через декілька років компанія вирішила впровадити ERP-систему. Пам'ятаючи свій минулий досвід, вирішили цього разу вчинити інакше.
Зібрали всіх співробітників, розповіли про завдання, які стоять перед компанією, навіщо ці завдання треба вирішувати як це вплине на співробітників, навіщо потрібна ERP-система при вирішенні даних завдань. Після цього влаштували голосування: впроваджувати ERP-систему чи ні, при цьому пообіцяли, що якщо більшість скаже ні, то компанія відмовиться від впровадження і шукатиме вихід по-іншому. Підсумок: 90% проголосували за впровадження, не було жодного звільнення, а сам етап впровадження пройшов всього за 1 місяць.
 
У мене були два підлеглих: хлопець і дівчина. Вони серйозно конфліктували між собою. Не було жодного тижня, коли б вони не приходили до мене по черзі зі скаргою один на одного і пропозицією звільнити опонента. Аргументи дівчата були такі: «Він порушує всі домовленості. Підмовляє інших співробітників саботувати рішення. »Аргументи хлопця:« У колективі її не люблять за дуже жорстку позицію ». Якщо ж подивитися на них з точки зору функціональної типології, то хлопець:
 image
а дівчина
 image
Причина їхнього конфлікту, кажучи абстрактно, боротьба за вплив в одній і тій же сфері. Після того, як причина їхнього конфлікту була усунена в принципі, їх відносини нормалізувалися. Зараз вони продовжують працювати в цій же компанії.
 
Інша компанія вирішила ввести щомісячні премії для своїх програмістів в розмірі 15% від ФОП. Проблема: якщо всім виплачувати пропорційно заробітній платі, то це нічим не відрізняється від звичайного підвищення заробітної плати і втрачається сенс — заохочення. Якщо начальник відділу розподілятиме премії, то постійно будуть виникати проблема з обгрунтуванням розміру премії і будуть незадоволені.
 
Вирішили вчинити так: пам'ятаючи, що переважно розробники Ірраціонали, то надали їм самим визначити розмір премії кожного. Для цього кожному видається листочок з прізвищами всіх співробітників відділу. На цьому листочку, навпроти кожного потрібно поставити% від загального внеску в результат. Собі ставити не можна і сума вкладів кожного повинна становити 100%. Голосування анонімне. Після того, як всі листочки здані, підводяться загальні підсумки за вкладом кожного в загальний результат і розраховується розмір премії.
Хлопці вирішили не знати загальні результати голосування, а тільки свої власні. Тому за підсумками голосування, кожному видається листок з його премією і цифра 1,2,3, якщо за результатами голосування внесок цієї людини опинився на першому, другому або третьому місці відповідно.
 
Що отримала компанія від цієї процедури: немає жодних конфліктів з приводу нарахування премій. Що цікаво, думка керівництва і самих співробітників з приводу трійки «кращих» і трійки «гірших» часто збігаються. А ще вони змогли знайти пару недооцінених програмістів, які виконують великий обсяг корисної роботи, але колеги про це просто не знають.
 
Керівником створюваного автонаправленія одного з регіональних сайтів безкоштовних оголошень призначили людину з типом
 image
Оскільки напрямок тільки створювалося, то потрібно дуже багато організаційної роботи: виробити правила прийому і обробки оголошень, прийом на роботу і навчання модераторів, контроль роботи модераторів і вироблення нових правил і т.д. Було зрозуміло, що робота вимагала
 image
що для даної людини було больовий функцією. Через три місяці він звільнився зі словами: «Відчуваю себе не керівником, а контент-менеджером». Зараз на цьому місці працює
 image
 
Ще приклад, аналітик — дівчина, яка закінчила філологічний факультет, з типом
 image
JSON, системи управління версіями і навіть автоматичні тести для неї не проблема. До цього вона працювала в call-центрі і ніколи не мала справи з IT взагалі.
Ну, а грамотне виклад думок і правильний російську мову стали для нас приємним бонусом.
    
Джерело: Хабрахабр

0 коментарів

Тільки зареєстровані та авторизовані користувачі можуть залишати коментарі.